Biti ljut i biti agresivan nije isto. Ljutnja je emocija. Agresija je ponašanje. Možemo biti izrazito ljuti, a da pritom nikoga ne vrijeđamo, ponižavamo ili ugrožavamo. Ipak, kada se na radnom mjestu pojavi ljutnja, često upravo nju pokušavamo što prije ukloniti.
„Smiri se.“ „Nemoj to shvaćati osobno.“ „Pokušajmo ostati profesionalni.“
Osoba koja otvoreno pokaže nezadovoljstvo lako postaje „teška“ ili „konfliktna“. Tim koji mjesecima izražava frustraciju možda će dobiti još jednu radionicu o upravljanju stresom. A što ako problem nije u tome što su ljudi ljuti? Što ako je njihova ljutnja informacija?
Ljutnja nam nešto pokušava reći
Ljutnja se može pojaviti kada doživimo nepravdu, kada je prijeđena neka naša granica, kada nam je nešto važno ugroženo ili kada nemamo utjecaj na nešto što nas se neposredno tiče.
Istraživanja iz područja organizacijske psihologije povezuju percipiranu nepravdu na radnom mjestu s ljutnjom zaposlenika. Psiholog Howard Kassinove govori i o funkciji upozorenja koju ljutnja može imati – ona nam može signalizirati da se događa nešto čemu trebamo posvetiti pažnju.
To ne znači da je svaki naš zaključak donesen u ljutnji nužno točan.
Emocija je informacija, ali nije dokaz.
Ako sam ljuta, to ne znači automatski da mi je netko zaista nanio nepravdu. Ali znači da se u meni događa nešto što vrijedi istražiti.
Mogu biti ljuta i reći: „Ovu odluku doživljavam nepravednom i želim razgovarati o tome.“
Ali mogu biti ljuta i vrijeđati, prijetiti ili ponižavati. Prvo je emocionalno iskustvo. Drugo je ponašanje za koje snosim odgovornost.
Imamo pravo biti ljuti. Nemamo pravo svoju ljutnju koristiti kao opravdanje za agresiju ili nasilje.
Je li smirenost uvijek najzdraviji odgovor?
U poslovnom svijetu profesionalnost često poistovjećujemo sa smirenošću i emocionalnom samokontrolom.
Sama smirenost nije problem. Problem nastaje kada je pretvorimo u jedini poželjan emocionalni odgovor. Tada vrlo brzo učimo koje su emocije na poslu dopuštene. Entuzijazam zbog novog projekta? Dobrodošao. Zahvalnost? Naravno. Ljutnja zbog načina na koji je donesena odluka? Ne baš.
Organizacija može govoriti o autentičnosti, a zapravo je prihvaćati samo dok su emocije zaposlenika ugodne za okolinu. Sličnu ideju prepoznajemo i u popularnosti stoičke filozofije: kontrolirati ono što možemo, prihvatiti ono što ne možemo i ne dopustiti vanjskim događajima da upravljaju našim unutarnjim stanjem.
Stoicizam nije isto što i potiskivanje emocija. Ipak, iz geštalt perspektive vrijedi propitati ideal prema kojem je poželjno biti što manje pogođen onime što nam se događa.
U geštaltu nas zanima upravo kontakt osobe s okolinom. Ako sam ljuta, ne moram automatski postupiti iz te ljutnje, ali mogu zastati i pitati se: Što se dogodilo? Što mi je važno? Je li prijeđena neka moja granica? Što mi treba?
Problem nije smirenost. Problem nastaje kada smirenost proglasimo emocionalno superiornijim odgovorom bez obzira na okolnosti.
Ponekad je zdravo ostati smiren. A ponekad je zdravo biti duboko pogođen ili ljut.
A što kada nije ljuta jedna osoba, nego cijeli tim?
Brittney Cooper u knjizi Eloquent Rage piše o potencijalu ljutnje da donese jasnoću – ne samo oko onoga što više ne želimo prihvaćati nego i oko toga što želimo izgraditi.
Ta je ideja posebno zanimljiva u organizacijama. Ako je jedna osoba ljuta zbog neke odluke, vrijedi istražiti što se dogodilo. Možda postoji nesporazum. Možda nema sve informacije. A možda je zaista doživjela nepravdu. Ali što kada je ljuto deset ljudi?
Što kada cijeli tim mjesecima govori o preopterećenosti? Što kada se ista frustracija pojavljuje oko istog načina rukovođenja ili istog obrasca komunikacije?
Tada više nije dovoljno pitati:
„Kako ćemo smiriti ljude?“
Vrijedi pitati:
„Što se ovdje događa da su ljudi ljuti?“
Cole Arthur Riley u svojem pisanju o kolektivnim emocijama propituje ideal emocionalne nepogođenosti pred nepravdom i govori o kolektivnoj ljutnji kao obliku mudrosti u društvu sklonom emocionalnoj otupljenosti.
Ta mi je ideja važna i za poslovne kolektive.
Kolektivna ljutnja nije dokaz da je organizacija učinila nešto pogrešno. Ali ako velik broj ljudi reagira na sličan način, to je informacija koju vrijedi ozbiljno istražiti.
Ako deset ljudi ima isti problem, možemo deset ljudi poslati na edukaciju o upravljanju stresom. Ili možemo pogledati što se događa u organizaciji.
Šutnja nije isto što i zadovoljstvo
U dokumentarnom filmu The Wisdom of Trauma liječnik Gabor Maté govori o tome što se događa kada osoba nauči da određeni dijelovi njezina emocionalnog iskustva nisu prihvatljivi. Ako pokazivanje ljutnje ugrožava prihvaćenost, dijete može naučiti da je sigurnije potisnuti svoju reakciju.
Poslovni odnos, naravno, nije odnos djeteta i roditelja. Ali možemo se zapitati kakve poruke odrasli ljudi uče u organizacijama. Ako svaki put kada izrazim nezadovoljstvo postajem „problematična“, što ću s vremenom naučiti? Ako ljudi koji propituju odluke prolaze lošije od onih koji šute, kakvu kulturu stvaramo?
Ljudi vrlo dobro nauče šutjeti kada shvate da nije sigurno govoriti. Ali šutnja nije isto što i zadovoljstvo. Smirenost nije isto što i sigurnost. Odsutnost konflikta nije dokaz zdravog odnosa.
Emocija nije naredba
Prihvatiti emociju ne znači opravdati svako ponašanje koje iz nje proizlazi.
Tu je korisno razlikovati tri stvari:
Osjećaj. Interpretaciju. Ponašanje.
„Ljuta sam.“ – emocionalno iskustvo.
„Nadređena me namjerno pokušava poniziti.“ – interpretacija koja može, ali ne mora odgovarati stvarnosti.
„Ponizit ću je pred cijelim timom.“ – ponašanje za koje sam odgovorna.
Možemo priznati emociju, propitati interpretaciju i postaviti granicu ponašanju. Postoji velika razlika između „Ne smiješ biti ljut“ i „Smiješ biti ljut, ali ne smiješ zbog svoje ljutnje ugrožavati drugu osobu“.
Prva poruka pokušava regulirati nečije unutarnje iskustvo. Druga postavlja granicu ponašanju.
Možda nam ne trebaju manje emocionalni ljudi
Kada organizacije govore o emocionalnim kompetencijama, naglasak često stavljaju na samoregulaciju: kako ostati miran, upravljati stresom i ne reagirati impulzivno. Sve su to važne vještine. Ali ponekad se treba mijenjati pojedinac. Ponekad odnos. A ponekad sustav.
Ako je zaposlenica ljuta jer je mjesecima omalovažavaju na sastancima, nije dovoljno učiti je tehnikama smirivanja. Ako cijeli odjel govori da više ne može podnijeti količinu posla, možda odgovor nije još jedna edukacija o upravljanju stresom.
Jer tada organizacijski problem lako pretvaramo u individualni zadatak zaposlenika:
Dogodilo ti se nešto zbog čega si ljut? Nauči bolje upravljati svojom ljutnjom.
A možda prije toga trebamo pitati:
Što se dogodilo?
Emocije na poslu nisu ni smetnja koju treba ukloniti ni nepogrešiv kompas koji treba slijepo slijediti.
One su izvor informacija.
Ponekad govore nešto o nama. Ponekad o odnosu u kojem se nalazimo. A kada se ista emocija pojavljuje kod većeg broja ljudi, možda govori nešto važno i o sustavu koji smo zajedno stvorili. Zato pitanje za organizacije možda nije:
„Kako da naši ljudi budu manje emocionalni?“
Nego:
„Što bismo o svojoj organizaciji saznali kada bismo njihove emocije prestali promatrati prvenstveno kao problem koji treba riješiti?“
Foto: Magnific, privatna arhiva, Canva
