Kada se govori o transparentnosti plaća, fokus je najčešće na osnovnoj plaći. Međutim, direktiva o transparentnosti plaća obuhvaća puno više od toga. U ukupnu sliku ulaze i bonusi, dodaci, nagrade te svi drugi elementi primanja koje zaposlenik ostvaruje.
U podcastu Ambition Backstage zanimljiv dio rasprave otvorile su Anita Bilal iz Kauflanda i Patricija Marijan Kaps iz Metroa, predstavljajući dva različita, ali jednako promišljena pristupa nagrađivanju zaposlenika.
Dok Kaufland uopće ne koristi individualne bonuse, Metro ih smatra važnim dijelom sustava motivacije i nagrađivanja.
Zašto je Kaufland odustao od individualnih bonusa
Anita Bilal objasnila je kako je odluka o izostanku individualnih bonusa rezultat specifičnosti maloprodajnog poslovanja.
Prema njezinim riječima, u trgovini je vrlo teško precizno izmjeriti individualni doprinos pojedinca ukupnom rezultatu poslovnice.
„Vrlo je teško objektivno odrediti koliki je individualni doprinos pojedinca ukupnom prodajnom rezultatu. Produktivnost mjerimo na razini poslovnice, odjela ili procesa, ali ne na razini pojedinog zaposlenika“, pojasnila je.
Upravo zbog toga sustav bonusa često se mora oslanjati na procjene rukovoditelja, a takve procjene uvijek nose određenu dozu subjektivnosti.
„Mogli smo razviti sustav koji bi se oslanjao na procjenu rukovoditelja, ali upravo takvi sustavi mogu dovesti do najvećih razlika među zaposlenicima. Tu subjektivnost odlučili smo izbjeći.“
Umjesto individualnih bonusa, Kaufland naglasak stavlja na razvoj zaposlenika, preuzimanje većih odgovornosti i napredovanje unutar organizacije.
Motivacija nije samo novac
Bilal smatra da je bonus najjednostavniji, ali ne nužno i najbolji alat motivacije.
„Najlakše je motivirati zaposlenika bonusom od nekoliko stotina eura za dobro odrađen posao. Ali to je kratkoročna motivacija.“
Mnogo važnijom smatra kvalitetnu komunikaciju između rukovoditelja i zaposlenika, razvoj liderskih kompetencija te stvaranje jasne perspektive razvoja karijere.
U Kauflandu zato značajno ulažu u razvoj rukovoditelja kako bi oni mogli kvalitetno voditi svoje timove, davati povratne informacije i prepoznavati potencijal zaposlenika.
„Zaposlenike motiviramo kroz razvoj, komunikaciju i mogućnost napredovanja. To je po našem mišljenju dugoročniji i pravedniji način motivacije.“
Metro: Bonus je nagrada za rezultat
Patricija Marijan Kaps iz Metroa predstavila je potpuno drugačiju filozofiju.
Metro koristi više vrsta bonusa – od mjesečnih do godišnjih – ali unutar jasno definiranih pravila i kontrolnih mehanizama.
„Naš pristup je drugačiji, ali jednako vjerujemo da je ispravan. Imamo nekoliko vrsta bonusa, no uz vrlo jasne kriterije i snažan sustav kontrole.“
Istaknula je kako bonus nije zamjena za kvalitetno vodstvo, nego dodatni alat kojim se nagrađuju ostvareni rezultati.
„Bonus je svakako nagrada, posebno kada kompanija ostvari odlične rezultate i kada zaposlenici svojim radom tome značajno doprinesu.“
Nisu dovoljne samo brojke
Iako Metro koristi sustav bonusa, odluke se ne temelje isključivo na rezultatima iz jedne godine.
Prilikom odlučivanja o povećanjima plaća i nagradama promatraju se različiti elementi:
- rezultati zaposlenika kroz više godina
- radni staž
- potencijal za razvoj
- važnost pozicije za poslovanje
- razvoj kompetencija
- doprinos organizaciji
„Performance je važan element za korekciju i napredovanje u plaći, ali nije jedini. Gledamo rezultate kroz tri godine, radni staž, potencijal, razvoj i druge faktore.“
Takav pristup omogućava da nagrađivanje ne bude isključivo kratkoročno usmjereno na ostvarenje pojedinog KPI-ja.
Ne postoji samo jedan ispravan model
Zanimljivo je da su obje sugovornice, unatoč potpuno različitim modelima, naglasile istu stvar – ne postoji univerzalno rješenje koje odgovara svim kompanijama.
„Ne postoji jedan pristup koji je jedini ispravan. Važno je da je sustav usklađen s kulturom kompanije, da je transparentan i da zaposlenici razumiju kako funkcionira“, rekla je Marijan Kaps.
Upravo je transparentnost ono što će u budućnosti biti pod povećalom. Nije presudno koristi li kompanija bonuse ili ne koristi, nego može li objasniti kriterije po kojima se zaposlenici nagrađuju i osigurati da su ti kriteriji objektivni i pravedni.
Transparentnost važnija od modela
Rasprava između Metroa i Kauflanda pokazala je da različiti modeli mogu biti uspješni ako su dosljedni i jasno komunicirani.
Jedna kompanija vjeruje da bonusi mogu biti snažan alat za nagrađivanje rezultata. Druga smatra da je dugoročni razvoj zaposlenika bolji put od kratkoročnih financijskih poticaja.
No obje se slažu u jednom: zaposlenici moraju razumjeti zašto su nagrađeni, kako mogu napredovati i koji kriteriji stoje iza odluka o njihovim primanjima.
U eri transparentnosti plaća upravo će ta jasnoća i dosljednost postati važnija od samog modela nagrađivanja.
