U prošlom nastavku vidjeli smo što učiniti kad nam netko dođe s problemom bez prijedloga rješenja, na način da sebi dugoročno uštedimo vrijeme, a zaposleniku povećamo motivaciju.
Međutim – što kad nam netko dođe s problemom i prijedlogom rješenja koje nam se ne sviđa, ili ga iz nekog razloga ne želimo saslušati? I tada je najlakše „srezati“ stvar u korijenu i otpraviti ga na radno mjesto s „pravim“ rješenjem. No – je li to najbolji način?
Ako nam je to uobičajen način postupanja, kratkoročno ćemo uštedjeti na vremenu, no dugoročno ćemo ga izgubiti kroz smanjenje motivacije zaposlenika. Jer kad nam netko skrene pažnju na problem i predloži rješenje, a mi ga ne slušamo, ili mu samo kažemo „ne“, tada mu ne pridajemo dovoljno pažnje. Umjesto toga, šaljemo mu poruke: „ne vidim te“, „ne zanimaš me“, „nisi vrijedan“, i sl. Sve to ubija motivaciju. Koje je onda rješenje?
Kad nemate vremena
Ako nemate vremena, negdje „gori“ i sl., dajte mu to do znanja. Zatim mu dajte rješenje, uz obećanje da ćete mu, čim bude prilike, pojasniti zašto ste tako odlučili.
To biste napravili da je u pitanju bliska osoba, jer pazite na njihove osjećaje, zar ne?
Upravo u tom grmu leži zec. Jer bez obzira što ovdje u pitanju nije bliska osoba nego vaš zaposlenik – i on ima osjećaje. A, kao što kaže citat Maye Angelou: ljudi će zaboraviti što ste rekli, ljudi će zaboraviti što ste učinili – no ljudi nikad neće zaboraviti kako ste učinili da se osjećaju. I onda će vam to vratiti: većim ili manjim angažmanom. Postoje cijele regije mozga zaduženih za to.
Dakle, obećajte zaposleniku naknadno objasniti zašto ste tako odlučili, te izvršite obećanje. Znam rukovoditelje koji to obećaju, a ne izvrše, a znam i razmišljanja njihovih zaposlenika. Najprije se osjete počašćeno pažnjom nadređenog, podigne im se povjerenje u njega, čekaju da im se on obrati – a kad nadređeni ne održi dano obećanje, smanji im se povjerenje u nadređenog i motivacija za rad. Iste obrasce možemo vidjeti i u privatnom životu, na primjer, u odnosu roditelj – dijete. Zar ne?
Kad imate vremena
Ako imate koju minutu, predlažem vam da se stavite u ulogu dobre i sposobne domaćice kojoj je susjed došao pomoći obaviti posao, naišao je na problem i ima prijedlog kako ga riješiti. Vjerovali ili ne, staviti se u ulogu dobronamjerne i kompetentne domaćice znači aktivirati liderski mindset.
To je zato što kod drugih nesvjesno najprije percipiramo upravo ove dvije karakteristike: dobronamjernost i kompetentnost. Procjena dobronamjernosti u mozgu obavlja se prva. To datira još iz pradavnih vremena kad smo u spilji morali znati kome smijemo okrenuti leđa, da „ne dobijemo kamen u glavu“. Tek onda nas je zanimalo da li je osoba sposobna ostvariti svoju namjeru. Obje ove dmenzije procjenujemo u djeliću sekunde. Ako netko kontinuirano pokazuje obje ove karakteristike, sviđa nam se i spremniji smo pristati na ono što nam sugerira. Spremniji smo dragovoljno ga slijediti.
Dakle, najprije aktivirajte liderski mindset. To stanje uma olakšat će vam da pažljivo i sa zanimanjem saslušate svog čovjeka, a njemu će potencijalno pružiti pozitivno iskustvo komunikacije s vama.
Dobronamjerno mu postavite pitanja oko njegovog prijedloga rješenja, i zaista saslušajte što vam govori. Na kraju možda shvatite da njegov prijedlog nije bio ono što ste mislili, da možda uopće nije loš, ili da čak zaslužuje priliku da ga se pilotira na malom uzorku.
Meni se znalo dogoditi da mi kolegica koja je bila talent dođe s rješenjem za koje nisam bio siguran da je dobro, no kroz pilotiranje, ispalo bi bolje od rješenja koje sam ranije postavio kao standard svima. Nakon što bi pilot uspio, pohvalio bih je pred svima, te obavijestio druge da od sada radimo na taj način. Nekad bih joj, da sebi uštedim vrijeme a njoj dodatno dam na važnosti, dao priliku da sama priopći drugima novosti. U oba slučaja, to bi je jako motiviralo. Bilo je to dobro za mene, nju, tim i posao. Win-win.
Ako je rješenje fakat krivo
Naravno, ako znate da je zaposlenikovo rješenje pogrešno, priopćite mu to argumentirano kao dragoj ravnopravnoj odrasloj osobi (a ne kao djetetu). Zatim strpljivo pričekajte njegov odgovor. Ne mogu prenaglasiti koliko je šutnja vrijedna u mnogim situacijama, kao na primjer ovoj. Što više date prostora zaposleniku da se slobodno izrazi, to možete time više dobiti.
Na primjer, zaposlenikov odgovor može vam dati do znanja koliko je sposoban slušati, razumjeti, surađivati oko rješenja, kako reagira kad je suočen s negativnom povratnom informacijom, i sl. To vam sve pomaže ubuduće znati što možete očekivati od njega, te kako komunicirati da mu stvari „sjednu“. Ili, ako zatreba, kako ga „postaviti na mjesto“. Za ovo zadnje rijetko postoji potreba, ako napravimo sve navedeno.
Naravno, „jedna lasta ne čini proljeće“, pa tako ni jedno iskustvo nije siguran znak kako osoba reagira u većini situacija. To je dio razloga zašto je kontinuitet aktiviranja liderskog mindseta, ulaženja u ulogu liderice koju drugi spontano i dragovoljno slijede, važan. Tada slijede nagrade. Jer s druge strane, vaš zaposlenik procjenjuje vas. Ako ste kontinuirano dobra i sposobna domaćica, koja prihvaća svog zaposlenika i brine za njega, on će vam – u pravilu – željeti uzvratiti većim angažmanom. Tako ćete dobiti bar malo više vremena za sebe i razvoj poslovanja.
Za one druge, malobrojne, postoje rješenja. Znate koja: mrkva i batina. No, što vi češće budete dobra i sposobna domaćica, takvih će u timu biti manje. Iskusio sam to u svom timu, a i literatura to potvrđuje. Probajte pa javite.
Foto ilustracija: Nano Banana 2
