Direktiva o transparentnosti plaća često se povezuje s velikim organizacijama i obvezama izvještavanja o rodnom jazu u plaćama. Međutim, jedna od najvažnijih promjena odnosi se na sve poslodavce, bez obzira na veličinu organizacije.
Prema nacrtu izmjena Zakona o radu, poslodavci će morati koristiti objektivne i rodno neutralne kriterije za određivanje plaća te za procjenu i klasifikaciju rada. To uključuje i uspostavu kategorija radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, što će predstavljati temelj za provedbu novih prava zaposlenika na informacije o plaćama. Upravo zato procjena i vrednovanje radnih mjesta postaju jedan od ključnih elemenata pripreme za primjenu Direktive o transparentnosti plaća.
Metodologija za vrednovanje radnih mjesta
U praksi to otvara pitanje s kojim se posebno suočavaju mali poduzetnici: kako procijeniti koji su poslovi jednake vrijednosti ako organizacija nema razvijene sustave vrednovanja radnih mjesta, platne razrede ili specijalizirane HR resurse?
Upravo je zato Direktiva predvidjela da države članice osiguraju podršku poslodavcima kroz alate, smjernice i metodologije za procjenu rada jednake vrijednosti, posebno za mikro, male i srednje poduzetnike. Sukladno tome, Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike objavilo je prije nekoliko dana Metodologiju za vrednovanje radnih mjesta te pripadajuće alate za male, srednje i velike poslodavce, tj. Modele 1, 2 i 3. Metodologija je besplatno dostupna svim poslodavcima, a njezina primjena nije zakonski obvezna.
Može li Model 1, namijenjen malim poduzetnicima, doista pomoći organizacijama koje se prvi put susreću s konceptom rada jednake vrijednosti i pripremama za transparentnost plaća?
Što podrazumijeva Model 1
Model 1 namijenjen je organizacijama s manjim brojem i niskom raznolikošću radnih mjesta, okvirno do 15 različitih radnih mjesta. To može biti npr. obiteljska proizvodna tvrtka, mali računovodstveni servis, ordinacija, trgovina ili marketinška agencija s desetak različitih radnih mjesta. Važno je naglasiti da kriterij nije broj zaposlenika nego složenost organizacije i raznolikost poslova.
Osnovna ideja modela je vrlo jednostavna. Poslodavac najprije popisuje radna mjesta i dokumentira njihove glavne zadatke, odgovornosti i zahtjeve. Nakon toga iz modela odabire podkriterije koji su relevantni za njegovu organizaciju te svako radno mjesto ocjenjuje ocjenom od 1 do 5. Ukupan broj bodova određuje kategoriju složenosti radnog mjesta, kojoj je potom potrebno pridružiti pripadajući platni razred. Na kraju je važno provjeriti i raspodjelu muškaraca i žena prema kategorijama složenosti.
Ono što je posebno važno jest da Model 1 koristi ista četiri temeljna kriterija koja zahtijeva Direktiva o transparentnosti plaća: vještine, odgovornost, radni napor i radni uvjeti. Unutar njih nalazi se ukupno 17 podkriterija između kojih poslodavac može odabrati koje će koristiti u procesu vrednovanja, s tim da metodologija preporučuje korištenje najviše deset podkriterija kako bi postupak ostao jednostavan i primjenjiv za male organizacije.
Poslodavac će potom u procesu vrednovanja sva radna mjesta procijeniti prema odabranim kriterijima. To mogu biti npr. stručna znanja i iskustvo, vještine planiranja i organizacije, interpersonalne i komunikacijske vještine, odgovornost za ljude i za financijske resurse, donošenje i provođenje odluka, emocionalne i psihosocijalne zahtjeve rada te radno i organizacijsko okruženje u kojima se posao obavlja. Svakom radnom mjestu dodijelit će se bodovi, a rezultat će služiti za određivanje njegove relativne vrijednosti unutar organizacije. Važno je naglasiti da ovdje govorimo o vrijednosti radnog mjesta, ne o vrijednosti konkretnog radnika, za organizaciju.
Koliko je taj alat koristan za male poduzetnike?
Najveća prednost ovog alata je što prvi put malim poduzetnicima pruža strukturirani alat za razmišljanje o vrijednosti rada. Mnogi mali poslodavci danas imaju vrlo dobro razvijen osjećaj za vrijednost pojedinih poslova, ali njihovi sustavi određivanja plaća često počivaju na iskustvu, dugogodišnjoj praksi i individualnim procjenama. Model 1 pomaže pretvoriti takva iskustva i ustaljene prakse u dokumentiran i transparentan sustav koji se može koristiti kao dokaz da su odluke o plaćama utemeljene na objektivnim i rodno neutralnim kriterijima.
Dodatna vrijednost modela je njegova jednostavnost. Umjesto složenih i administrativno zahtjevnih sustava vrednovanja radnih mjesta, mali poduzetnici dobivaju alat koji se može primijeniti bez specijaliziranih HR funkcija i bez značajnih troškova. Istovremeno, model se temelji na istim temeljnim kriterijima koje zahtijeva Direktiva o transparentnosti plaća i koje će propisati budući Zakon o radu, zbog čega predstavlja dobru polaznu osnovu za usklađivanje s novim pravilima transparentnosti plaća.
Možda je ipak najveća vrijednost Modela 1 upravo u tome što pomaže malim poduzetnicima prijeći s pristupa „tako smo oduvijek radili“ na sustav koji se može objasniti, dokumentirati i obraniti. U praksi će to biti sve važnije jer će zaposlenici uskoro moći zatražiti informacije o svojoj razini plaće, prosječnim razinama plaće za kategoriju radnika koji obavljaju isti rad ili rad jednake vrijednosti te kriterijima koji se koriste za određivanje plaća. Poslodavci će zato trebati moći objasniti kako su procijenili vrijednost pojedinih radnih mjesta i na temelju kojih objektivnih i rodno neutralnih kriterija su ih svrstali u određenu kategoriju radnika.
Na što bi trebalo pripaziti
Iako Model 1 predstavlja vrlo koristan alat, važno je naglasiti da sam alat ne jamči rodno neutralno vrednovanje radnih mjesta. Rodna neutralnost ne proizlazi iz obrasca ili Excel alata, nego iz načina na koji se kriteriji primjenjuju i koliko su kvalitetni podaci na kojima se vrednovanje temelji.
Kvaliteta rezultata uvelike ovisi o kvaliteti podataka na kojima se vrednovanje temelji. Ako su opisi poslova nepotpuni ili ne prikazuju stvarne zahtjeve pojedinog radnog mjesta, ni rezultati vrednovanja neće biti pouzdani. To je posebno važno kod poslova koji uključuju rad s ljudima, koordinaciju, komunikaciju ili emocionalni napor, jer su upravo takvi zahtjevi često manje vidljivi od tehničkih ili fizičkih zahtjeva rada.
Mali poduzetnici također trebaju imati na umu da se vrednuje radno mjesto, a ne osoba koja ga trenutno obavlja. Iskustvo, rezultati rada i druge individualne karakteristike zaposlenika mogu biti relevantni za određivanje njegove individualne plaće ili napredovanje u plaći, ali ne i za procjenu vrijednosti radnog mjesta. Vrijednost radnog mjesta ne ovisi o osobi koja ga trenutno obavlja, već o zahtjevima, odgovornostima i uvjetima rada koje ono uključuje.
Na kraju je važno razumjeti da je vrednovanje radnih mjesta tek prvi korak. Cilj nije izraditi tablicu bodova koja će završiti u ladici, već stvoriti temelj za transparentnije, objektivnije i dosljednije odluke o plaćama.
Ne samo vježba usklađivanja s novim pravilima
Prava vrijednost ovog alata pokazat će se tek kada poslodavac bude trebao objasniti zaposleniku kako je određena njegova plaća, zašto pripada određenoj kategoriji radnika, koja je osnova za usporedbu njegove plaće s drugim radnicima koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti te na temelju kojih su objektivnih i rodno neutralnih kriterija utvrđene eventualne razlike u plaći.
U tom trenutku vrednovanje radnih mjesta prestaje biti samo vježba usklađivanja s novim pravilima i postaje temelj transparentnijeg i pravednijeg sustava nagrađivanja.
Foto:
