Neke reakcije s društvenih mreža na tekstove o tome da se u hrvatsko zakonodavstvo uvodi Europska direktiva o transparentnosti plaća prilično su nas začudile. Evo tri primjera:
“Radnici na radnim mjestima jednake vrijednosti morat će biti jednako plaćeni neovisno o spolu – jesam li samo ja zgrožena ovime? da li zaista neće biti vrednovanja onoga tko posao bolje napravi/vise/brze? ako radno mjesto ina isti naziv mora biti ista placa? pa kako nagraditi boljeg radnika nego kriz placu? jasno da postoje stimulacije ali neradnik se nemora previse trudit ak ima istu placu. di je tu tržišna utakmica?“
“Zaboravlja se jedan osnovni problem, nisu svi zaposlenici jednako vrijedni radnici makar rade isti posao i sad cemo ljencinu morati placati isto kao i pravog radnika!“
“Ako svi imamo iste plaće nema smisla se truditi ekstra, bit ću na bolovanjima non stop ko i većina ljudi, pogotovo žena.“
Ne uvodi se uravnilovka
Naravno, to što je navedeno u ovim komentarima nije intencija direktive niti će na taj način biti izmijenjen naš Zakon o radu – nitko neće biti prisiljen lijenčinu plaćati kao i marljivog radnika, ne uvodi se sovjetska uravnilovka. Poslodavac će morati, međutim, za plaće imati konkretne i detaljne kriterije.
Prijedlog je upravo u e-Savjetovanju, pa svatko može pročitati što se mijenja i sudjelovati u raspravi. Izmjene bi pak trebale stupiti na snagu iduće godine (a zapravo u tome već kasnimo, trebalo je početi sredinom ove godine) i bit će relativno malo vremena za prilagodbu, pa bi bilo dobro da poslodavci i radnici razumiju o čemu se radi.
Da oko izmjena Zakona o radu koje prenose Direktivu o transparentnosti plaća kruži ustrajna zabluda – kako će svi radnici na istom radnom mjestu morati imati istu plaću – potvrđuje nam i HR stručnjakinja Sandra Ćupurdiju, s kojom smo ranije razgovarali o tome što se mijenja i kako se mali poduzetnici trebaju pripremiti.
Zabrana razlika koje se ne mogu objasniti kriterijima
Kratko na tu zabludu odgovara: „Neće. Načelo jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti ne znači uniformnost, nego zabranu razlika koje se ne mogu objasniti objektivnim, rodno neutralnim kriterijima“.
Ukratko, kaže, dva radnika na istom radnom mjestu i dalje mogu imati različitu plaću, „no ta razlika više ne smije ovisiti o tome tko je bolje pregovarao, tko je bliži šefu ili tko je slučajno zaposlen u ‘boljoj’ godini.“
Što se onda mijenja?
„Ono što se mijenja jest da poslodavac mora unaprijed raspisati na temelju čega plaća unutar istog radnog mjesta može biti veća ili manja, i te kriterije učiniti lako dostupnima radnicima. Drugim riječima, svaki radnik mora moći pročitati kako i pod kojim uvjetima može doći do veće plaće. Preduvjet za to je da sustav plaća uopće postoji: provedeno vrednovanje radnih mjesta, platni razredi s utvrđenim rasponima (minimum, medijan, maksimum) te jasna pravila kretanja plaće unutar raspona“, odgovara Ćupurdija.
“Transparentnost nije prijetnja, nego alat”
Budući da za klijente izrađuje pravilnike, ovako objašnjava razlike u plaći unutar istog radnog mjesta: razlike se temelje, primjerice, na godišnjoj ocjeni radnog učinka i na razini razvijenosti kompetencija radnika (početna, samostalna, ekspertna).
„Pritom nije dovoljno kriterije samo nabrojati; mora biti jasno definirano što svaki od njih znači, kako se utvrđuje i kakav učinak ima na plaću. Kriterij koji nitko ne može objasniti nije kriterij, nego izlika. Kada su ti temelji postavljeni, transparentnost nije prijetnja, nego alat: radnici znaju gdje stoje i što trebaju napraviti da napreduju, a poslodavac zna da svaku odluku o plaći može braniti argumentima. Poduzetnici koji to riješe sada dobit će sustav koji im olakšava zapošljavanje, zadržavanje ljudi i obranu od eventualnih prigovora. Oni koji čekaju, taj će posao svejedno morati odraditi, samo bez vremena da sustav uigraju prije nego što radnici počnu postavljati pitanja“, poručuje.
Foto: Magnific, privatna arhiva, Canva
