Nova pravila o transparentnosti plaća neće zaobići ni male poslodavce. Iako tvrtke s manje od 100 zaposlenih najvjerojatnije neće imati obvezu redovitog izvještavanja o razlikama u plaćama, morat će moći jasno objasniti kako određuju plaću, zašto zaposlenici na usporedivim poslovima zarađuju različito te kandidatima unaprijed dati informaciju o plaći ili njezinu rasponu.
Kako bi članice na vrijeme pripremile svoje tvrtke, Women in Adria organizirala je edukaciju o transparentnosti plaća za male poduzetnike. Radionicu je vodila Marina Kasunić Peris iz Ureda za socijalno partnerstvo Vlade Republike Hrvatske, stručnjakinja za radno zakonodavstvo koja je sudjelovala u svim većim izmjenama Zakona o radu još od 2001. godine.
Direktiva Europske unije o transparentnosti plaća trebala je biti prenesena u hrvatsko zakonodavstvo do 7. lipnja 2026. Hrvatska, međutim, još čeka izmjene Zakona o radu kojima će se detaljno urediti njezina primjena. Ministarstvo rada u svibnju je objavilo kako su izmjene u završnoj fazi pripreme, a početkom srpnja još nisu bile donesene. Zato će pojedinosti, rokovi i način provedbe ovisiti o konačnom tekstu zakona. Cilj je već sada jasan: osigurati jednaku plaću ženama i muškarcima za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Direktiva EU 2023/970, Ministarstvo rada
Pravila se ne odnose samo na velike sustave
Jedna od čestih zabluda jest da će nova pravila vrijediti samo za velike kompanije. Granica od 100 zaposlenih prvenstveno je važna za obvezu redovitog izvještavanja o rodnom jazu u plaćama. Ostala pravila, poput transparentnosti pri zapošljavanju, jasnih kriterija za određivanje plaća i prava radnika na informacije, trebala bi obuhvatiti sve poslodavce.
Za hrvatske male poduzetnike posebno je važna i granica od 20 zaposlenih. Poslodavci s najmanje 20 radnika već moraju imati pravilnik o radu, dok oni s manje zaposlenih nemaju tu obvezu. No to ne znači da neće morati dokumentirati kriterije prema kojima određuju plaće.
Prema radnoj verziji zakonskih izmjena predstavljenoj na edukaciji, poslodavci s manje od 20 zaposlenih kriterije bi trebali urediti ugovorom o radu ili drugim internim aktom. Marina Kasunić Peris preporučuje donošenje zasebnog pravilnika o plaćama jer je to jednostavnije od detaljnog unošenja svih kriterija u svaki pojedinačni ugovor.
Plaća nije samo iznos koji sjeda na račun
Prvi zadatak poslodavca bit će pravilno utvrditi što se sve smatra plaćom. Za potrebe usporedbe nije dovoljna samo osnovna bruto plaća.
U obzir mogu ulaziti:
- bonusi, stimulacije i provizije
- božićnica, regres i druge nagrade
- naknade za godišnji odmor i bolovanje
- dobrovoljno ili dopunsko zdravstveno osiguranje
- Multisport kartica i slični benefiti
- edukacije koje plaća poslodavac
- korištenje službenog automobila u privatne svrhe
- drugi novčani i nenovčani primici koji proizlaze iz radnog odnosa.
Ne uključuju se naknade stvarnih troškova radnika, poput prijevoza, dnevnica ili terenskog dodatka.
To znači da dvije osobe mogu imati jednaku osnovnu plaću, ali ipak ne i jednaku ukupnu naknadu. Primjerice, ako muškarac uz plaću od 1.800 eura dobiva i službeni automobil koji može privatno koristiti, dok dvije kolegice na jednakom poslu dobivaju samo osnovnu plaću, među njihovim primanjima postoji razlika koju poslodavac mora moći objasniti objektivnim kriterijem.
Ako je automobil vezan uz terenski rad i pod jednakim je uvjetima dostupan svakoj osobi koja obavlja takav posao, razlika može biti opravdana. Problem nastaje ako žena obavlja iste zadatke, ali nema pravo na isti benefit.
Plaće ne moraju biti jednake, ali razlike moraju biti objašnjive
Transparentnost plaća ne znači da svi zaposlenici na jednom radnom mjestu moraju imati isti iznos. Poslodavac i dalje može razlikovati plaće, ali razlike više ne bi smjele počivati samo na individualnom pregovaranju, dojmu ili tvrdnji da je netko „bolji“.
Razliku mogu opravdati objektivni kriteriji kao što su:
- potrebna stručna sprema i certifikati
- relevantno radno iskustvo
- složenost poslova
- razina odgovornosti
- uvjeti i rizici rada
- mjerljivi rezultati
- veličina tima ili budžeta kojim osoba upravlja
- rad noću, nedjeljom ili u smjenama.
Nije dovoljno reći da jedna osoba ima diplomu ako ta diploma nije potrebna za obavljanje posla. Jednako tako, tvrdnje poput „dulje je kod nas“, „bolje je pregovarao“, „ona se tek treba dokazati“ ili „on mi je jednostavno bolji“ neće biti dovoljno čvrsto opravdanje.
„Bitno je da kriteriji budu unaprijed propisani, objektivni i jednaki za sve. Ako jedna osoba ispuni određeni uvjet i zbog toga dobije višu plaću, i druga osoba mora znati da će ispunjavanjem istog uvjeta ostvariti isto pravo“, objasnila je Kasunić Peris.
Uspoređivat će se i različita radna mjesta
Nova pravila ne zaustavljaju se na usporedbi muškaraca i žena koji imaju isti naziv radnog mjesta. Trebat će promatrati i različite poslove koji imaju jednaku vrijednost.
Vrijednost radnog mjesta procjenjivat će se prema četiri temeljna kriterija:
- potrebnim znanjima i vještinama
- fizičkom, mentalnom i emocionalnom naporu
- razini odgovornosti
- uvjetima rada.
To je važno jer se poslovi u kojima prevladavaju žene često vrednuju slabije. Fizički napor skladištara, primjerice, lako je uočljiv, dok se emocionalni napor osobe koja cijeli dan rješava pritužbe ljutitih kupaca često zanemaruje.
Zato poslodavac može bodovati svako radno mjesto prema istim kriterijima. Ako se pokaže da dva posla ostvaruju jednak ili vrlo sličan broj bodova, a među njihovim plaćama postoji velika razlika, morat će utvrditi postoji li za to objektivno opravdanje.
Plaća ili raspon prije razgovora za posao
Promjene će biti vidljive već pri zapošljavanju. Kandidat će prije razgovora morati znati početnu plaću ili raspon unutar kojeg se ona kreće. Konačan hrvatski zakon tek treba utvrditi hoće li informacija obvezno biti dio oglasa ili će se moći dostaviti prije razgovora.
Poslodavac više neće smjeti pitati koliko kandidat zarađuje kod sadašnjeg poslodavca niti koliko je zarađivao ranije. Takvo pitanje može prenijeti postojeću nejednakost iz jedne tvrtke u drugu. Ako je žena prethodno bila potplaćena, nova ponuda oblikovana prema njezinoj staroj plaći samo nastavlja isti problem.
Dopušteno je pitati kandidata kakva su mu očekivanja te objasniti koliku plaću poslodavac nudi za konkretno radno mjesto.
Oglasi će također morati biti rodno neutralni, kao i cijeli postupak zapošljavanja.
Radnik neće dobiti plaću kolege, nego prosjek
Transparentnost ne znači da će plaće svih zaposlenika postati javna oglasna ploča. Radnik neće imati pravo tražiti podatak o tome koliko zarađuje konkretni kolega, ali će moći dobiti:
- podatak o vlastitoj plaći
- kriterije prema kojima je njegova plaća određena
- prosječnu razinu plaće za njegovu kategoriju radnika, razvrstanu prema spolu.
Prema radnom nacrtu predstavljenom na edukaciji, poslodavac bi na zahtjev trebao odgovoriti pisanim putem u roku od dva mjeseca. Zaposlenike bi jednom godišnje, najkasnije do 31. ožujka, trebao obavijestiti da imaju pravo zatražiti informacije i objasniti im postupak.
Poseban problem kod malih tvrtki nastaje kada na nekom radnom mjestu radi samo jedna osoba. Objavljivanjem prosjeka tada bi se praktično otkrila njezina individualna plaća. U takvim bi se slučajevima, radi zaštite osobnih podataka, informacija mogla dati predstavniku radnika, nadležnom tijelu za ravnopravnost ili inspekciji. Konačno rješenje ipak će odrediti novi zakon.
Pet koraka koje mali poslodavci mogu napraviti odmah
Kasunić Peris poduzetnicama je preporučila da ne čekaju konačno usvajanje zakona, nego da najprije urede vlastiti sustav:
- Popišite sva radna mjesta. Zapišite poslove, odgovornosti, uvjete rada i trenutačnu strukturu ukupnih primanja.
- Grupirajte usporedive poslove. Ne gledajte samo njihove nazive, nego potrebne vještine, napor, odgovornost i uvjete rada.
- Bodujte vrijednost radnih mjesta. Možete koristiti jednostavnu ljestvicu od jedan do pet ili od jedan do deset.
- Usporedite ukupna primanja žena i muškaraca. Uključite bonuse, pogodnosti i druge primitke, a ne samo osnovnu plaću.
- Dokumentirajte kriterije. Ako postoje razlike, zapišite njihovo objektivno opravdanje. Ako opravdanja nema, pripremite korekciju.
Potrebno je ažurirati i predloške oglasa, educirati osobe koje vode razgovore za posao te pripremiti obrazac za odgovaranje na zahtjeve radnika.
Dobra priprema važnija je od straha
Za male tvrtke ova promjena donosi dodatan posao, osobito ondje gdje su plaće dosad nastajale kroz pojedinačne dogovore i procjene vlasnika. Istodobno, transparentan sustav može biti i vrijedan upravljački alat: zaposlenici jasnije vide što se od njih očekuje, što trebaju razviti kako bi napredovali i na temelju čega mogu ostvariti veću plaću.
Najveći rizik nije u tome da zaposlenik postavi pitanje, nego u tome da poslodavac na njega nema dokumentiran odgovor. Ako su kriteriji unaprijed određeni, mjerljivi i dostupni svima, transparentnost plaća ne mora biti prijetnja.
Može biti prilika da se sustav plaća napokon prestane oslanjati na to tko je glasnije pregovarao, a počne oslanjati na vrijednost rada.
Edukacija i skraćeni priručnik dostupni su članicama WiA networka.
