Od 1. siječnja 2023. godine, hrvatski poslodavci obvezni su započeti s primjenom novih pravila u radnim odnosima, ne samo u ugovorima o radu i internim dokumentima, već i u praksi. U ovom članku naveli smo najbitnije izmjene Zakona o radu koje poslodavcima i radnicima donose nove mogućnosti, ali i obveze.
Izmjene Zakona o radu su stupile na snagu – što sad?
Izmjene Zakona o radu su opsežne, tako da poslodavci moraju postojeća pravila i procedure pažljivo razmotriti i ažurirati. To se posebno odnosi na ugovore o radu koji se sklapaju nakon 1. siječnja 2023. godine te koji moraju biti usklađeni s novim zakonskim pravilima.
U pojedinim slučajevima, ako na primjer radnici rade od kuće, potrebno je sklopiti i dodatke postojećim ugovorima o radu, kako bi se iskoristile određene nove zakonske mogućnosti. Poslodavci koji zapošljavaju više od 20 radnika moraju uskladiti pravilnike o radu najkasnije do 1. srpnja 2023. godine.
Nova pravila vezana uz zasnivanje radnog odnosa
Jedna od najznačajnijih promjena tiče se trajanja i razloga za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme treba biti iznimka (a ugovora o radu na neodređeno vrijeme pravilo). Stoga, nije dopušteno sklopiti više od tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme, čije ukupno trajanje može iznositi najviše tri godine, uključujući prvi ugovor (uz određene iznimke). Ugovore o radu na određeno vrijeme moguće je sklapati samo ako postoji jedan od sljedećih objektivnih razloga: zamjena privremeno nenazočnog radnika ili potreba za obavljanjem posla čije je trajanje ograničeno rokom ili nastupanjem određenog događaja.
Nove odredbe o trajanju probnog rada sada (konačno) reguliraju problem koji se često pojavljuje u praksi – opravdana odsutnost radnika tijekom razdoblja probnog rada (na primjer, zbog bolovanja). Od sada je u takvim slučajevima moguće produžiti trajanje probnog rada razmjerno dužini trajanja odsutnosti (ali tako da ukupno stvarno trajanje probnog rada nije duže od šest mjeseci).
Ako je radnik zaposlen kod poslodavca najmanje šest mjeseci te je razdoblje probnog rada završilo, radnik može zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika i, u slučaju odbijanja zahtjeva, dati obrazložen pisani odgovor. Radnik može ponovno podnijeti svoj zahtjev nakon šest mjeseci.
Nadalje, usvojena su nova pravila kojima se regulira zapošljavanje sezonskih i agencijskih radnika, dodatni rad i rad putem digitalnih platformi.
Pročitajte više: Ovo su najveći problemi u Prijedlogu Zakona o radu vezano za izdvojeno radno mjesto
Potpuno novi pravni okvir za regulaciju ravnoteže između poslovnog i privatnog života
Ranija regulacija rada izvan prostorija poslodavca bila je oskudna i nije pratila postojeće trendove na tržištu rada. Novousvojene opsežne odredbe koje se odnose na rad na daljinu trebale bi omogućiti više fleksibilnosti.
Radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada ima pravo na naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla, ako takav rad traje duže od sedam radnih dana tijekom jednog mjeseca. Bitna novost je da se ugovorom o radu može propisati pravo poslodavca da uđe u prostor doma radnika u svrhu održavanja opreme i provođenja nadzora uvjeta rada radnika. U posebnim slučajevima, kao što je trudnoća ili osobna skrb za člana obitelji, radnik može zatražiti da na određeno vrijeme radi na izdvojenom mjestu rada. Poslodavac je dužan razmotriti takav zahtjev i radniku dostaviti obrazloženi odgovor.
Rad u nepunom radnom vremenu ili prilagodbu rasporeda radnog vremena može sada zatražiti radnik koji kod istog poslodavca radi barem šest mjeseci, ima dijete do osam godina starosti ili pruža osobnu skrb članu uže obitelji (u skladu sa zakonskom definicijom). Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika te, u slučaju neprihvaćanja, dostaviti radniku obrazložen pisani odgovor.
Novost je i regulacija prava na nedostupnost, doduše u vrlo “blagom” obliku. Naime, poslodavac ne bi trebao kontaktirati radnika izvan radnog vremena, osim ako se radi o prijekoj potrebi ili je to potrebno zbog prirode posla ili je takva mogućnost utvrđena kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Međutim, nije propisana novčana kazna za nepoštivanje ove obveze.
Radnik ima pravo na plaćeni dopust iz osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga jedan radni dan u godini. Radnik ima pravo na korištenje neplaćenog dopusta radi pružanja osobne skrbi članu uže obitelji u trajanju od pet radnih dana godišnje.
Plaća
Odredbe Zakona o radu koje se odnose na plaću i naknadnu plaće značajno su izmijenjene. S obzirom da eventualna usklađivanja s novim odredbama ovise o postojećim načinima određivanja plaće i dodataka na plaću, svakako treba u svakom pojedinačnom slučaju utvrditi jesu li potrebne određene prilagodbe internih akata.
Bitno je istaknuti da je sada po prvi puta propisano da radnik ima pravo na povećanje satnice u visini od 50% za rad obavljen nedjeljom.
Novost je i to da je u svrhu ostvarenja prava na jednakost plaća žena i muškaraca, poslodavac dužan radniku dostaviti podatke o kriterijima za izračun plaće radnika koji obavlja iste ili slične radne zadatke, ako takav radnik postoji kod poslodavca.
Izmjene Zakona o radu će sigurno otvoriti mnoga pitanja u praksi, te ćemo morati pričekati na relevantna tumačenja i sudsku praksu. Do tada, poslodavci moraju osigurati punu usklađenost sa zakonskim propisima kako bi izbjegli izloženost pokretanju prekršajnih i sudskih postupaka.
Autorica: Dora Gaži Kovačević, odvjetnica, Wolf Theiss
Foto: Canva / Dora Gaži Kovačević, privatna arhiva
Odličan članak!