Razlika u plaćama nije ništa novo. Kao ni činjenica da žene teže dolaze do top menadžmenta i promaknuća općenito. No, možda biste pomislili da se ta razlika u plaćama smanjuje kako se žene penju po korporativnoj ljestvici? Da razlike u menadžmentu nisu baš toliko velike. Onda biste se prevarili. Izgleda da je razlika na vodećim pozicijama za žene još veća.
Veća pozicija – veća razlika u plaći
Istraživanje kojeg su provele Stefania Albanesi, Claudia Olivetti i Maria Prados na zaposlenicima banke federalnih rezervi u New Yorku pokazalo je da je za žene koje rade na menadžerskim pozicijama razlika u plaćama između njih i njihovih muških kolega veća nego ona kod žena i muškaraca na nižim pozicijama, odnosno na poslovima „radničke klase“.
Žene često „gube“ na naknadama, odnosno dobivaju manje poticaja u obliku bonusa, što na kraju znači da nisu na velikom dobitku kada kompanija dobro posluje.
Zašto je to tako? Istraživačice vjeruju da su žene koje dolaze na menadžerske pozicije mlađe pa time imaju i slabiju mrežu poznanstva u upravi, nego njihovi muški kolege. Budući da uprava odobrava bonuse, naknade i sl., žene imaju manju pregovaračku moć, odnosno manji utjecaj na odobrenje njihovih naknada.
Iz svega toga bismo mogli zaključiti da će žene, kako se penju po korporativnoj ljestvici, stvarati bolju mrežu, odnosno povezanost s članovima uprave, pa će im se povećati i šansa za odobrenje naknada. Nažalost, i u ovom slučaju postoji prepreka – činjenica da žene teže dolaze do visokih pozicija u kompaniji.
Zašto se događa ova razlika i što žene mogu učiniti po tom pitanju, upitali smo Gordanu Frgačić, menadžericu ljudskih resursa u Kauflandu i autoricu knjige “Zašto smo manje plaćene?”.
„Poznato je da žene i inače imaju manje prohtjeve što se tiče plaća, pa se to ne mijenja niti na visokim pozicijama. S druge strane, žena koja traži visoke iznose, bez obzira na to koliko je sposobna, smatra se bahatom i to joj se često u pregovorima uzima kao minus, dok je za muškarce prihvatljivo da traže i najviše iznose te da i dalje ostaju potencijalni kandidati. Za njih se u konačnici često nađe rješenje, čak i onda kada poslodavac nije računao s tim iznosom“, rekla je Gordana.
Problem često čini i varijabilni dio plaće. Naime, žene često pristaju na veći varijabilni dio plaće, nauštrb fiksnog dijela. Kompanije često iskorištavaju tu činjenicu pa ženama nude manju fiksnu plaći i veći varijabilni dio što im omogućuje da nagrade zaposlenice bez prevelikih obaveza prema njima.
„Nije dobro da žena pristane na veći varijabilni dio nauštrb fiksne plaće. Primjerice, da joj ponude poziciju, ali pod uvjetom da jedan dio plaće koju traži ide u varijabilni dio. Najprije morate biti zadovoljni s fiksnim dijelom, a tek onda pregovarate o bonusu. Pogotovo zato što još nisam doživjela da žena koja ne realizira plan ipak dobije dio ili cijeli bonus, dok kod muškaraca znam za više takvih slučajeve.“
Gordana se tako i prisjeća situacije unatrag par godina, kada su istraživanja pokazivala trend porasta menadžerskih plaća uz istovremeni pad bonusa.
„Bonusi su padali iz jednog jedinog razloga – planovi nisu bili ostvarivi te nije bilo podloge za isplatu istih. No ništa nije branilo povećanje plaća te su se tako kroz povišice nadoknadili bonusi. S obzirom da znamo koliki je udio žena u upravama, jasno je koji je spol na taj način nadoknadio štetu koja je zbog lošeg poslovanja pogodila kućni budžet”, zaključila je Gordana.
Foto: 123rf
