Rodne kvote u posljednje su vrijeme popularno sredstvo za promicanje ravnopravnosti spolova, a taj je trend započeo još 2003. godine kada je Norveška ustanovila kvotu od 40% za žene u korporativnim odborima svoje zemlje. Ubrzo su se tome priključile i Španjolska, Finska, Island, Francuska, Izrael, Kenija, Italija, Belgija, Portugal, Njemačka i Austrija. U ožujku 2020. godine, Europska komisija je najavila da će raditi na uspostavljanju rodne ravnoteže od 50% u vlastitoj upravljačkoj strukturi do kraja 2024. godine. Postavlja se, međutim, pitanje donose li ove inicijative suštinske promjene ili su samo simbolične i površne?
Pročitajte više: Kako Ruanda kao model rodne inkluzije prikriva dubinsku nejednakost?
Rodne kvote iza kulisa
Iza kulisa je, pak, drugačija slika stvarnosti. Nedavno je provedeno istraživanje u Indiji, jednom od prvih slučajeva rastućih tržišta koje je usvojilo rodne kvote za promicanje ravnopravnosti, piše Harvard Business Review. S obzirom na dugogodišnje i već ustaljene društvene norme koje sprječavaju napredak žena na radnom mjestu, indijske tvrtke su na rodne kvote odgovorile poprilično površno, iako u dobrom smjeru.
Stvar statistike ili kompetentnosti?
Uvođenje rodnih kvota u Kaliforniji 2018. godine izazvalo je sumnje da nove članice odbora neće biti izabrane zaslugom, već samo kako bi se popunile obavezne kvote. Ovo uvjerenje, zajedno s optužbama o imenovanju bliskih rođakinja vlasnika ili rukovoditelja firme sugeriralo je da imenovanje žena i postavljanje na više pozicije udovoljava zahtjevima kvote, no ne i mehanizmu upravljanja. Odnosno, da bi rodne kvote postigle svoju svrhu kao mehanizam korporativnog upravljanja, imenovati se trebaju najkvalificiranije radnice koje će pridonijeti ostvarivanju planova tvrtke.
Istraživanje je također pokazalo da je izglednije da će se “simbolično” imenovati žene u odborima na tržištima u nastajanju s nižom korporativnom transparentnošću, slabim institucijama i manje progresivnim društvenim stavovima prema rodnoj ravnopravnosti. Indija je jedno od takvih tržišta, a koje prihvaća rodne kvote – Zakon o trgovačkim društvima iz 2013. godine obvezao je sve tvrtke koje kotiraju na javnoj listi da moraju imati barem jednu direktoricu.
Od 500 najboljih tvrtki prema tržišnoj kapitalizaciji na indijskoj nacionalnoj burzi, 2013. godine 303 poduzeća (60,6%) nisu imale žene u odboru i trebale su do 1. travnja 2015. imenovati najmanje jednu direktoricu. Do 2017. godine 82,8% tvrtki koje nisu ispunjavale uvjete imenovalo je jednu ženu u svoj odbor, dok ih je 13,6% imenovalo dvije ili više.
Za razliku od učinka izvorne norveške kvote gdje je mala skupina istaknutih žena imenovana direktoricama u više odbora u tzv. “fenomenu zlatne suknje”, zahvaljujući Zakonu u Indiji iz 2013. godine, značajno se povećao skup žena različitih kompetencija koje su imenovane direktoricama.
Radnice koje su imenovane direktoricama u indijskim odborima ipak su bile znatno obrazovanije i imale su više političkog iskustva od kolega, pa su se i smanjile vjerojatnosti da će biti imenovane u ključnim odborima isključivo radi kompenzacije. Istraživanje je također, suprotno očekivanjima, pokazalo da je čak 70,4% žena imenovano direktoricama neovisno – bez obiteljskih veza.
Žene koje su bile neovisno imenovane o obiteljskim vezama rjeđe su zasjedale u istaknute odbore u usporedbi s direktorima koji su također neovisni. Primjerice, vjerojatnost da će neovisna direktorica raditi u odboru za reviziju gotovo je 40% niža u usporedbi s neovisnim direktorom u istom odboru. Tvrtke koje po statistikama poštuju rodne kvote imenovanjem žena po zaslugama i dalje “prilagođavaju” postojeće aktivnosti imenovanjima selektivnih odbora tako da žene djeluju u odborima koji imaju manju odgovornost, odnosno značaj.
Vidljivost pristranosti veća je nad ženama koje nisu povezane obiteljski s vlasnicima tvrtki te koje su iskusnije u poslu.
Implikacije za korporativne odbore
Pitanje ravnopravnosti i usklađenosti važno je i trebaju ga riješiti oni koji zapošljavaju i donose odluke. Moramo prepoznati ograničenja korporativne transparentnosti i priznati da mnoga poduzeća – posebno na tržištima u nastajanju – zamagljuju postupke pretjeranim površinskim usklađivanjem dok ograničavaju značajne promjene manje vidljivim odlukama u unutarnjim pozicijama i upravljanjima.
Pročitajte više: Neravnopravnost žena na poslu je prisutna, iako je ne vidimo uvijek!
Pravi smisao rodnih kvota
Rodne kvote su procesi osmišljeni kako bi se postigli isti željeni rezultati odbora i tvrtke, bez obzira na broj žena koje su imenovane za određene pozicije. Kako globalne vlade nastavljaju napredovati s propisima o ravnopravnosti spolova, moramo osvijestiti važnost ne samo neovisnosti, već i kompetentnosti žena i njihovog glasa u odboru. Ključno je držati tvrtke odgovornima i povećati transparentnost koja omogućava regulatorni nadzor i standarde izvještavanja o pitanjima ljudskog kapitala i raznolikosti.
Pročitajte više: Njemačka ima novu strategiju za borbu protiv rodne nejednakosti!
To su temelji razumijevanja odakle se jedino može krenuti s reformama kako bi se smanjila neravnopravnost spolova u budućem zakonodavstvu i sastavu odbora.
Foto: Pexels/Marily Torres
