Rad od kuće prihvaća se zbog društvenog pritiska, a dugoročno – škodi

Izvršni direktor Amazona, Andy Jassy, lani je izazvao negativne reakcije nakon što je odlučio regulirati rad od kuće i vratiti zaposlenike u ured na minimalno tri dana u tjednu. Internet ga je ‘zgazio’, remote radnici su se odupirali, a HR zajednica negodujući promatrala. Konsenzusa oko pitanja remote ili hibridnog rada i rada iz ureda nema ni dan danas. Polemizira se na dnevnoj bazi, a LinkedIn je krcat diskusijama o remote radu koji je plod pandemije, ali nije s njom i nestao. Neki ga gledaju kao svetinju, drugima je omražen.

Površno je uzeti ga zdravo za gotovo

Dok prvi glasno viču da svoj posao jednako kvalitetno mogu obavljati i od kuće, drugi govore da posao, profitabilnost i kvalitete rada pati. Ovi prvi uglavnom su zaposlenici, a ovi drugi uglavnom su poslodavci. Svatko vidi iz svog kuta gledišta i svoju stranu medalje. No, što kaže struka, gledaju li zagovaratelji rada od kuće samo na svoju osobnu korist, a ne na poslovni prosperitet? I može li se pomiriti jedno s drugim?

„Površno bi bilo prihvatiti rad od kuće kao ‘novo normalno’ samo zato što se pokazao kao nešto što je pomoglo da neka poslovanja prežive u ekstremnim uvjetima, poput covid krize, ili zato što se to ljudima baš svidjelo pa su to odlučili prisvojiti kao svoje trajno pravo, koje i poslodavci moraju prihvatiti zbog stvorenog društvenog pritiska i površnog marketinga“, upozorava Tanja Pureta, CEO Ramira, kompanije koja već 22 godine pomaže organizacijama ostvariti poslovni rast kroz uspostavu strategija i procesa, razvijanje zaposlenika i upravljanje ljudskim potencijalima.

Ako želimo da nam zaposlenici zaista budu kolektiv i da dijele istu viziju, svrhu i vrijednosti, u tom kontekstu je najlogičnije da i fizički budu što više zajedno, objašnjava stručnjakinja.

„Sve drugo – rad od kuće i hibridni rad – su labave veze za koje se kratkoročno može naći puno opravdanja iz perspektive obiju strana, ali mislim da dugoročno mogu svima više štetiti“, tvrdi Pureta.

Pročitajte više: Kako “super tate” rad od kuće prezentiraju kao rješenje za sve

U pandemiji je postojala visoka motivacija

Objašnjava da je rad od kuće u ekstremnim uvjetima covid krize sigurno mogao biti izvrsno organiziran jer je sve skupa dovoljno kratko trajalo da bi se pojavila sustavna urušavanja sistema. Također, ljudi su bili jako motivirani da održe poslovanje.

Ipak, i tada su se već bile pojavile ozbiljne nuspojave.

„Došlo je do slabljenja tkiva organizacija i psihičkih tegoba zaposlenika“, podsjeća HR stručnjakinja.

Pureta smatra da se o ovoj temi vrlo emotivno polemizira, a da se u većini tih polemika ne polazi od relevantnih činjenica koje bi nas dovele do adekvatnih zaključaka.

Tko uopće može raditi od kuće?

Najprije, o kojem mi to postotku zaposlenika koji mogu raditi od kuće uopće pričamo? Sva proizvodnja, trgovina, transport, ugostiteljstvo i turizam, zdravstvo, školstvo, promet… sve su to djelatnosti koje se ne mogu raditi remote ili hibridno. Dakle, od kuće mogu povremeno raditi samo neka zanimanja i neke službe podrške.

„Pitam se kako neki zaposlenici u dućanima i proizvodnji gledaju na kolege iz službi podrške koji mogu raditi od kuće? Gdje je tu sustav pravednosti? Gdje se tu gradi međusobno razumijevanje i suradnja na ostvarenju zajedničkih ciljeva?“, kaže HR stručnjakinja.

Upozorava da organizacije nisu samo skup pojedinaca koji samostalno trebaju nešto isporučiti. One su vrlo kompleksni sustavi koji dugoročno održivo sigurno bolje rade i razvijaju se ako ljudi rade zajedno fizički, pod uvjetom da je poslovanje generalno dobro postavljeno. Kvalitetnija je dinamika, kvalitetnije se razvijaju odnosi, bolje su mogućnosti razvoja i učinkovitog rada, od pojedinačne do korporacijske razine.

„Nisam za prekovremeni rad, nisam za bilo koji oblik iskorištavanja ili nepoštivanja zaposlenika, jesam za privatno-poslovnu harmoniju. Međutim, smatram da se zaposlenici i organizacije trebaju međusobno vidjeti i biti aktivno usmjereni na suradnju u ostvarenju zajedničkih ciljeva tijekom radnog vremena“.

Pročitajte više: Nadzor radnika na daljinu i sindrom zvan ‘remote helicopter boss’

‘Ali, mamaa, svi drugi smijuu!’

Pureta upozorava da se u promišljanju ovog ozbiljnog problema treba odmaknuti od klasičnog roditelj – dijete pristupa, u kojem zaposlenik (dijete) moli roditelja (poslodavca) za neke “benefite” koje već imaju sva druga “djeca” iz njihovog društva.

Ako roditelj – poslodavac ne pristane, proglasit će ga staromodnim i neempatičnim te reagirati quiet quittingom ili great resignationom.

Poslodavac bi, pri odlučivanju o tome, stalno trebao imati na umu zašto postoji i što želi ostvariti, kao i što mu je važno pri tome – kojim se vrijednostima vodi. Zatim bi trebao razmotriti razne modele poslovanja i njihove učinke na sve dionike: klijente, sve zaposlenike uključene u organizaciju, dobavljače, poslovne partnere, investitore i društvenu zajednicu u kojoj posluje.

Na temelju toga bi trebao odabrati optimalni model poslovanja, koji bi trebao objasniti zaposlenicima na način da ga potpuno razumiju, jer je to preduvjet da ga prihvate, objašnjava HR-ica.

Pročitajte više: Bivši CEO Mastercarda: “Rad od kuće loš je za društveni kapital”

Otvara se dublje pitanje smisla, vrijednosti i svrhe organizacije i pojedinaca

Uspješnost modela bi trebao redovito pratiti te ga po potrebi korigirati. Ako model zaposlenici ne prihvate, to znači da imaju problem ostvarivanja vlastitih vrijednosti, interesa i ciljeva u kontekstu te organizacije, naglašava. U tom slučaju to više nije pitanje modela rada, već smisla i dobrobiti obiju strana u tom odnosu. U radnom odnosu se nitko, ni zaposlenici ni poslodavac, ne bi smjeli dugoročnije osjećati loše, ucijenjeno, podcijenjeno te ostajati u njemu iz očaja ili linije manjeg otpora.

„Uvijek postoji rješenje za obje strane. Postoje zaposlenici koji će prepoznati svoj smisao u misiji organizacije, samo ih treba tražiti, osvještavati i tretirati s poštovanjem“.

S druge strane, oni koji se u toj organizaciji ne vide, trebaju pronaći adekvatnije mjesto za sebe. Ako im je sloboda izbora važna, u kontekstu što će raditi, kada, kako, gdje i s kim, onda je za njih najbolje rješenje samostalno poduzetništvo, gdje sve to mogu izabrati i samostalno se nositi sa svim dobrobitima i izazovima tog svog modela poslovanja, smatra Pureta.

„Svaka organizacija koja zna svoju svrhu i vrijednost te drži do sebe i svih koji u njoj rade i kojima je stalo do nje i njenih vrijednosti, uvijek će biti zanimljiv i poželjan poslodavac svima koji žele živjeti svrhovito i na poslu, a ne samo izvan njega. Zato ne smije odustati od sebe. Isto je i s druge strane: svaki zaposlenik koji želi angažirano doprinositi organizaciji za koju radi, treba tražiti onu koja će ga cijeniti, jer takvih organizacija ima. Zato ne smije odustati od sebe“.

Foto: Canva / Privatna arhiva