Zbog višegodišnjeg nepotizma koji je uobičajena praksa pri zapošljavanju kod nas, često “prave” preporuke dobivaju negativnu konotaciju. Žene osobito ne žele “povlačiti veze”, uzdaju se u sebe i javljaju se na natječaje za posao nepripremljene – bez preporuke osoba iz kompanije ili osoba koje imaju kontakte u kompaniji koja ima otvoreno radno mjesto.
Preporuka je ulaznica u najuži krug kandidata
Odličan primjer daje CFO coach Cindy Kraft koja kaže da će kandidati s preporukama ući među top 5 kandidata i štoviše bit će u uskom krugu 3 kandidata za posao. A znamo da se za svaku poziciju prijavljuju stotine kandidata. Znači onaj tko nema preporuku se bori sa ostalih stotinu i prolazi bezbrojna testiranja i razgovore s nemogućim pitanjima.
Budući da se tu ipak radi o američkom tržištu, htjeli smo provjeriti kako stvari funkcioniraju kod nas.
Preporuka zlata vrijedi za ljudske resurse i headhuntere
Aco Momčilović, stručnjak s dugogodišnjim iskustvom u ljudskim resursima kaže da je sve češća praksa da se kandidati traže prvo kroz preporuke postojećih zaposlenika, a tek onda kroz oglase ili headhunterske agencije. Kada se objavi oglas i sakupi određeni broj zanimljivih kandidata, taj broj dosta često treba svesti na manji broj koje će se zvati na razgovore.
“Ja sam osobno dosta puta u toj fazi tražio preporuke ili komentare bivših zaposlenika ili šefova za neke kandidate, i na osnovu toga odlučivao koga zvati, a koga ne. Treba imati na umu da je Hrvatska mala i da se uz malo truda može doći do većine osoba i njihovih suradnika. U tome smislu je dobro ostaviti dobar dojam i pripremiti ljude oko sebe na to da daju preporuke.
U današnje vrijeme čini mi se da još veći broj pozicija ide preko direktnih preporuka, jer tvrtke nemaju novaca za klasične selekcijske procese, a i kroz sustav preporuka se dobiva dojam većeg povjerenja u neke kandidate. Ne smatram da je to bolja opcija, ali jednostavno zna biti tako.
Što se tiče headhunterskih agencija, one se time bave profesionalno, i one će u velikom broju slučajeva tražiti i provjeravati i veći broj preporuka od svakoga kandidata. I onih koje on navede, i onih do koje mogu sami doći.
Uvijek kada postoji velik broj kvalitetnih kandidata, kao što je danas često slučaj, one u zadnjem krugu će izdvojiti možda i neka „sitnica“ koja može biti preporuka, neko specifično znanje, hobi ili bilo što drugo. Između njih odlučuju nijanse, a preporuke su nešto što bi svatko trebao biti u stanju nabaviti. U tome smislu se pokrenuo i trend na LinkedInu gdje se može tražiti od kolega i suradnika da vam napišu endorsment, ili i pismenu preporuku. Vani je uobičajeno da se i taj dio detaljno prouči prilikom selekcije, i ako na nečijem profilu to ne postoji, ostavlja određenu sumnju u kandidata.
Treba reći i da ponekada preporuke neće biti te koje su presudne da dobijete neki posao, ali nedostatak istih može biti presudan da taj posao NE dobijete.”
Martina Jurković, vlasnica hrvatske franšize globalne headhunting agencije Talentor svim zaposlenim ženama ili onima koje to žele biti preporuča da ulože vrijeme u networking jer će im to sigurno povećati šansu da dobiju neki posao.
“Samoprezentacija i vlastiti marketing su danas jednako bitni kao i stručna znanja i ostale vještine. Za većinu radnih mjesta jako je važno da se za vas zna i čuje da prisustvujete na različitim događajima te da ste prisutni na društvenim mrežama. Važno je gajiti dobre odnose sa svim sudionicima na tržištu jer će upravo oni nekada za vas morati dati preporuku za posao.
Mi kao headhunteri uvijek u procesima zapošljavanja tražimo preporuke ili od bivših šefova i radnih kolega, ili katkada od samih klijenata s kojima je kandidat surađivao. Kandidati s dobrim preporukama bolje kotiraju u procesima tj. ukoliko kandidatkinja u procesu zapošljavanja ne može navesti relevantne osobe koje bi je preporučile to je za nas svakako signal.”
Možete li si dozvoliti da nemate jaku mrežu kontakata?
Foto: 123rf
E kaskate nekih 20 godina.
Posao se nigdje na ovom svijetu ne dobija na osnovu preporuka i toga sta bivsi sef (pogotovo kad su konkurentske firme u pitanju) ima da kaze. Radnici ne napustaju firme, niti poslove vec LOSE sefove. I slijedeci put kad budete zvali nekog sefa (da provjerite sta on ili ona misle…) pitajte ju ili njega koliko ljudi je u njenoj/njegovoj ‘vladavini’ otislo. Prvo se raspitajte o sefu, prije nego sto ju/ga upitate za misljenje o bivsem zaposleniku.
Ako cete donositi odluke o zaposljavanju na osnovu misljenja sefova koje su zaposlenici napustili, onda ste u velikom problemu.
Svi znamo kako se postaje i ostaje sef, cast rijetkim izuzetcima.
IMATI NA UMU DOK SE PITA ZA MISLJENJE BIVSI SEF:
Osobe koje vrše mobing nazivaju se moberi i uglavnom su to osobe sa poremećenom strukturom ličnosti ili jednostavnije rečeno – psihopate. Po nekom nepisanom pravilu moberi su manje sposobne, agresivno prodorne, iskompleksirane, ali VISOKO POZICIONIRANE osobe, bez posebnih ljudskih kvaliteta, koji imaju potrebu da budu dominatne, da poseduju moć nad drugim ljudima i u toj svojoj moći uživaju.
+
Žrtve mobinga nazivaju se mobingovane osobe i mogu se razlikovati po svojim sposobnostima, po potencijalu, znanju, kvalifikacijama, po kvalitetu svoga rada, po dužini radnog staža, po godinama starosti. Žrtve mobinga mogu biti preambiciozne, mlade osobe sa višim obrazovanjem i boljim pristupom informacijama od svojih šefova, intelektualci, atraktivne i lepe žene ali i osobe sa invaliditetom, kao i osobe pred penzijom.
Psihološki gledano mobingovane osobe su uglavnom nenametljivi, tihi i kvalitetni ljudi koji su često predmet prezira, prikrivene ljubomore, mržnje i strahova drugih, zbog čega imaju manje šanse da budu birani za lidere u svojoj sredini. Sa druge strane, ovakve osobe ne osećaju potrebu da poseduju moć nad drugim ljudima, oni u njoj ne uživaju, ne žele je i stoga se ne guraju da budu na vidjenijim pozicijama.
Treba ovom prilikom istaći da mobing nije samo seksualno motivisano ponašanje, kako mnogi misle, već su žrtve podjednako i muškarci i žene svih profesija i socio-ekonomskog statusa.