Što kao poslodavac trebate znati o otkazu ugovora o radu?

Ukoliko vaš radnik ne zadovoljava na radnom mjestu i ne postiže rezultate kakvi se od njega opravdano mogu zahtijevati, konačna mjera kojoj poslodavac može pribjeći je otkaz ugovora o radu. Ovisno o tipu Ugovora kakav ste sklopili s radnikom (na određeno ili neodređeno vrijeme) i o povredi radne dužnosti u pitanju, razlikujemo i vrste otkaza koje možete uručiti.

Redovni i izvanredni otkaz ugovora o radu

Postoje dvije vrste otkaza radnog odnosa: redovni i izvanredni otkaz.  Poslodavac može otkazati ugovor o radu redovitim otkazom u slijedećim slučajevima:

• ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz),
• ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz),
• ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika),
• ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).

Redovni otkaz se može uručiti radniku zaposlenom na neodređeno vrijeme, a radniku zaposlenom na određeno vrijeme samo ako je takva mogućnost otkazivanja izričito predviđena Ugovorom o radu. Otkaz uvijek mora biti u pisanom obliku, obrazložen i uručen osobi kojoj se otkazuje ugovor.

Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini, a također je dužan radniku omogućiti da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

Izvanredni pak otkaz poslodavac može uručiti radniku ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Mora se dakle raditi o uistinu teškim povredama oblicima povreda iz radnog odnosa, a da li će neka povreda biti smatrana osobito teškom prosuđivat će se u svakom konkretnom odnosu posebno.

Primjere povreda iz radnog odnosa nam pruža sudska praksa, no tu će vam već vjerojatno biti potrebna pomoć odvjetnika. Važno za napomenuti je da poslodavac može izvanredno otkazati ugovor o radu samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji, te u tom slučaju nije dužan poštivati otkazni rok.

Otkazni rok

Nakon otkaza radnik ima pravo i dalje raditi kod poslodavca i za to primati plaću, sve do isteka otkaznog roka. Otkazni rok je uvjetovan duljinom trajanja radnog odnosa i utvrđen je zakonom (varira između dva tjedna za osobe koje su radile kraće od godinu dana do tri mjeseca za osobe čiji je radni odnos trajao 20 uzastopnih godina).

Ukoliko Vam radnik pak otkaže ugovorni odnos, otkazni rok za njega uvijek iznosi 30 dana, bez obzira na trajanje radnog odnosa. Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu. Osim otkaznog roka radnik ima pravo i na otpremninu, čiji je iznos vezan  uz neprekidno trajanje radnog odnosa kod istoga poslodavca, ne može biti ugovorena u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plaće, koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, a ne može biti ni veća od šest prosječnih plaća.

Poslodavac je dužan u roku od osam dana od dana prestanka radnog odnosa radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te mu na njegov zahtjev izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa.

Važno poštivanje zakona

Otkaz radnog odnosa po samoj svojoj prirodi predstavlja neugodno iskustvo, kako za radnika, tako za većinu poslodavaca, no ukoliko se navedeni postupak ne obavi sukladno zakonskim i eventualno Ugovornim odredbama, neugodno iskustvo može imati i druge različite posljedice za poslodavca, od kojih je većina financijske naravi, a posljednju mjera predstavlja sudska odluka kojom je poslodavac dužan vratiti radnika na posao, što u uvjetima često narušenih međuljudskih odnosa ne predstavlja poželjnu opciju.

U ovom članku približili smo Vam samo dio pravila i odredbi o kojima je potrebno voditi računa kod otkaza ugovornih odnosa, no stvarne situacije mogu biti znatno kompliciranije, slijedom čega je potrebno voditi računa o većem broju zakonskih pravila i stoga preporučamo najveću pozornost u postupanju u ovakvim odnosima.

Autor: odvjetnik Nikola Berović, Odvjetničko društvo Matić, Šooš Maceljski, Mandić, Stanić & Partneri d.o.o.