Sve je više nezadovoljnih zaposlenika. Više radnika razmišlja o napuštanju posla nego tijekom velikog postpandemijskog vala otkaza 2022. godine, prema lipanjskom izvješću PwC-a. S obzirom na to da trenutni tržišni uvjeti i nisu baš bajni, često razmišljanje o napuštanju posla i ostane samo to – razmišljanje, a ne ode se korak dalje. Tako se mnogi zaposlenici osjećaju frustrirano, zarobljeno i nezadovoljno. Posljedično može doći do sitnih napetosti i nepristojnosti, poput sarkastičnih komentara, isključivanja kolege iz grupnih e-mailova ili prekidanja drugih tijekom sastanaka. Štogod da je uzrok nezadovoljstva, na vama je kao menadžeru da poduzmete mjere, slažu se Jasna Horvat i Sanja Varlaj koje su nam objasnile kako da lideri odgovore na nezadovoljstvo tima.
Problem se ne rješava sam od sebe
Nezadovoljstvo u timu može imati više uzroka: od nepravedne raspodjele posla, narušenih međuljudskih odnosa i sukoba, kulture straha, poticanja pretjerane individualnosti (često kod prodaje), nedostatka podrške voditelja do loše komunikacije, objašnjava Horvat, employer branding and organizational culture consultant.
„Timsko nezadovoljstvo može se manifestirati na suptilne načine – od sarkastičnih primjedbi do ogovaranja, većeg broja bolovanja ili one neopipljive ‘napete atmosfere’“, objašnjava Horvat.
Iako se na početku ove pojave mogu činiti bezazlenima, s vremenom tenzije rastu, a problem postaje sve veći, što utječe na produktivnost. Uloga voditelja je ne samo prepoznati ove signale, već i djelovati prije nego što nezadovoljstvo eskalira u ozbiljan problem, dodaje stručnjakinja.
Prvi korak u rješavanju nezadovoljstva je uspostava jasnih granica.
„Voditelji moraju imati nultu toleranciju na sarkazam, podbadanje i neprimjerene šale. Takva ponašanja ne samo da narušavaju radnu atmosferu, već potiču nepovjerenje i smanjuju moral tima. Voditelj mora biti jasan u svojim očekivanjima i pokazati da u njegovom timu nema mjesta za takvo ponašanje“, ističe Horvat.
Ona tvrdi da je kultura poštovanja i povjerenja ključna je za uspješan timski rad. Organizacija mora jasno definirati i komunicirati svoje vrijednosti, a voditelji trebaju biti uzori u njihovom provođenju.
„Najvažnija stvar je identificirati i sankcionirati nepoželjna ponašanja, što je iz našeg iskustva najveći izazov voditeljima“, dodaje Horvat pa naglašava da toleriranje lošeg ponašanja na kraju otjera najbolje zaposlenike.
Konflikti i svađe u timu mogu biti destruktivni ako se ne rješavaju pravovremeno. Voditelji bi trebali aktivno sudjelovati u rješavanju konflikata u timu.
„Problem je što mnogi voditelji nisu razvili ovu ‘meku vještinu’, pa najčešće čekaju predugo da se problem riješi sam od sebe“.
Pročitajte više: Žene, probudite se: vi niste vaša firma!
Pet strategija za preusmjeravanje fokusa tima s konflikta na zajedničke ciljeve
I Sanja Varlaj upozorava da je na liderima da reagiraju te preusmjere fokus s konflikta na zajedničke ciljeve. Za to je potrebna jasna komunikacija zajedničkih ciljeva, olakšavanje konstruktivnog dijaloga, pružanje podrške i medijacije, stvaranje kulture suradnje te nagrađivanje timskog rada.
“Lideri trebaju kontinuirano naglašavati važnost zajedničkih ciljeva, povezujući svakodnevne zadatke s širim ciljevima organizacije. To pomaže timu da shvati važnost međusobne suradnje i kako ona nadilazi individualne nesuglasice”, objašnjava Varlaj.
Varlaj napominje da su konflikti neizbježni, ali lideri mogu usmjeriti rasprave da budu konstruktivne. Umjesto fokusiranja na krivicu, menadžeri mogu poticati članove tima da predlažu rješenja i usmjeravaju energiju na zajedničke interese. Redovito i strukturirano davanje i primanje povratnih informacija (feedback) ključno je u ovom procesu. Kada se konflikti pojave, lideri trebaju poslužiti kao medijatori, osiguravajući da su svi članovi tima saslušani i da se problemi rješavaju pravedno. Tehnika aktivnog slušanja može biti izuzetno korisna za poticanje uspješne komunikacije, savjetuje Varlaj.
“Lideri trebaju poticati kulturu u kojoj se cijene različita mišljenja, ali i naglašava važnost timskog rada. Redoviti sastanci na kojima se raspravlja o napretku i zajedničkim ciljevima pomažu u izgradnji solidarnosti i osjećaja zajedništva”, dodaje. Upozorava da prepoznavanje i nagrađivanje postignuća koja su rezultat zajedničkog rada može motivirati tim da stavi zajedničke ciljeve ispred individualnih nesuglasica.
“Postavljanje timskih ciljeva može potaknuti sve članove tima na veću produktivnost, dok će oni koji ‘zabušavaju’ biti potaknuti jer njihova nagrada ovisi o uspjehu cijelog tima”.
Pročitajte više: ‘Najbolja odluka koju sam donio’: Kako nam psihoterapija može pomoći i na poslovnom putu?
Kako zastupati tim pred višim menadžmentom?
Horvat upozorava da se nezadovoljni timovi često se ne osjećaju slobodnima iznijeti svoje mišljenje. Ovdje je pak uloga voditelja najbitnija. Stvaranje okruženja u kojem se članovi tima osjećaju slobodnima izraziti svoje frustracije, a da to ne eskalira u nezadovoljstvo, zahtijeva postojanje psihološke sigurnosti.
„Iako nije uvijek lako postići takvo okruženje, voditelji trebaju biti primjer u iskrenoj komunikaciji. Oni trebaju poticati tim da otvoreno iznosi svoje mišljenje i prijedloge, uz dozu empatije i podrške“, objašnjava Horvat.
Ako su problemi u timu rezultat sustavnih disfunkcionalnosti, voditelji moraju zastupati svoj tim pred višim menadžmentom.
„Priprema je ključna – potrebno je prikupiti dokaze, primjere, ali i moguća rješenja koja su razvijena zajedno s timom. Fokus bi trebao biti na tome kako poboljšati situaciju, a ne samo iznijeti probleme. Na taj način je veća vjerojatnost da se problemi riješe“, upozorava Horvat.
To potvrđuje i Varlaj.
„Prije predstavljanja problema, lideri trebaju prikupiti konkretne dokaze koji podržavaju njihove tvrdnje. Firma s kulturom ‘rekla-kazala’ nije poželjna I u njoj se zaposlenici loše osjećaju i brže odlaze”, upozorava stručnjakinja.
Dodaje da lideri trebaju biti sposobni jasno i sažeto izložiti probleme, naglašavajući njihov utjecaj na tim i širu organizaciju, uz predstavljanje problema kao izazova koji treba riješiti. Umjesto da se samo žale, trebaju predložiti konkretna rješenja, pokazujući inicijativu i spremnost na aktivno sudjelovanje u rješavanju problema.
“Menadžer može doći tražiti pomoć, pitati za savjet, no uvijek treba imati spremno neko rješenje. To znači da je promislio, da razumije, prihvaća odgovornost za poziciju te za posao koji obavlja”, naglašava Varlaj. I upozorava da, kada predstavljaju probleme, lideri moraju ostati profesionalni i smireni. Moraju izbjegavati emocionalne ispade, čime ostavljaju dojam kompetentnosti i fokusiranosti na rješenje.
„Sve se može riješiti kada postoji dobra volja i razumijevanje, jer ljudi zaslužuju ići na posao bez grča u želucu“, zaključuje Horvat.
Foto: Canva / Privatna arhiva
