Fleksibilizacija tržišta rada, jačanje poduzetničkog atmosfere, stanje financijske nužde ili želja za dodatnom zaradom, znatiželja … Sve su to razlozi zbog kojih bi radnik imao želju ili potrebu raditi kod više poslodavaca ili zbog kojih bi se uz redovno zaposlenje želi dodatni posao. Pod kojim uvjetima radnik to smije činiti? Koja su mu prava i obveze? Mora li o tome razgovarati s poslodavcem? Takve situacije su pravno regulirane s par odredbi Zakona o radu koje, u svojoj suštini, nepromijenjene datiraju iz vremena kad ih je bilo puno jednostavnije primjenjivati. Primjena tih zakonskih odredbi je danas nešto izazovnija.
Povezano:
- Evidencija radnika i radnog vremena
- Znate li koje su obveze poslodavaca za vrijeme godišnjih odmora?
- Kako primjeniti GDPR u radnim odnosima?
Što morate znati ako prihvaćate dodatni posao?
Kad radnik od poslodavca mora tražiti suglasnost ili ga informirati o postojanju drugog poslovnog angažmana?
Radnik koji radi u punom radnom vremenu (40 sati tjedno) može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje ako je trenutni poslodavac radniku dao pisanu suglasnost za takav rad. Novi poslodavac ne mora davati suglasnost za radne odnose zaposlenika koji su postojali otprije, ali o njima mora biti informiran.
Ove obveze vrijede samo kad radnik želi sklopiti ugovor o radu s novim poslodavcem, a ne vrijede u slučajevima kad se radnik želi upustiti u neku drugu vrstu poslovnog angažmana koji nije novi radni odnos. Ovdje može biti riječ o ugovoru o djelu, ugovoru o poslovnoj suradnji, razvijanja vlastitog poduzetničkog pothvata, pa čak i radu na crno. U takvim situacijama radnik od poslodavca mora tražiti suglasnost samo ako se taj drugi poslovni angažman odnosi na konkurentsku djelatnost. Ako radnik to ne učini, poslodavac može od njega zahtijevati naknadu pretrpljene štete ili može zahtijevati da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla.
U svakom slučaju, obavljanje konkurentske djelatnosti bez suglasnosti poslodavca se u sudskoj praksi smatra opravdanim razlogom za davanje otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika. Pritom je sudska praksa zauzela stajalište da nedopušteno natjecanje s poslodavcem uopće ne mora eskalirati do te razine da radnik zbilja počne ostvarivati zaradu iz konkurentske djelatnosti, već da su zabranjene i same pripremne radnje koje za cilj imaju nedopušteno natjecanje s poslodavcem. Na primjer, Vrhovni sud Republike Hrvatske je zauzeo stajalište da je nedopušteno postupanje radnika koji je uputio e-mailove poslovnim partnerima poslodavca obavještavajući ih da će poslodavac prestati s poslovanjem te je radnik u istom e-mailu ponudio svoje usluge, istovrsne uslugama poslodavca (Vrhovni sud RH, Revr – 549/2013).
U kojim situacijama bi bila poželjna komunikacija radnika i poslodavca o poslovnom angažmanu radnika izvan radnog vremena?
U svim drugim situacijama, radnik može imati druge poslovne angažmane bez poslodavčeva znanja i odobrenja. Poslodavac ne bi smio pretpostavljati svoje pravo na obaviještenost što radnik radi izvan radnog vremena. Kao što se pravo radnika na zaštitu privatnosti odnosi na njegov osobni život, to isto pravo na privatnost vrijedi i za radnikove druge poslovne angažmane koji se događaju izvan radnog vremena.
Ipak, životne i poslovne situacije nisu uvijek crno-bijele. Često nije moguće bez nedoumica utvrditi treba li poslodavac biti informiran, treba li dati suglasnost radniku za dodatni poslovni angažman i bi li izostanak komunikacije o tome na neki drugi način mogao utjecati na prava i obveze iz radnog odnosa. U nastavku je nekoliko primjera u kojima se prava i obveze iz radnog odnosa ne bi mogla jednoznačno utvrditi, već bi ih trebalo posebno analizirati u svakom pojedinačnom slučaju.
Kako točno odrediti koje su aktivnosti konkurentske?
Raslojavanje različitih poslovnih aktivnosti i subspecijalizacija unutar struka je sve veće, a s druge strane, kod različitih poslovnih subjekata dolazi i do preklapanja prirode posla. Zbog toga je teško utvrditi koje bi aktivnosti bile konkurentske, a koji ne bi pa, prema tome, za koje bi dodatne poslovne angažmane bila potrebna suglasnost poslodavca, a za koje ne bi. Uzmimo primjer psihologa zaposlenog u trgovačkom društvu koje trenutno nudi usluge isključivo iz područja osobnog razvoja.
Bi li se poslovni angažman koji bi taj psiholog imao izvan radnog vremena, a koji bi bio usmjeren na pružanje savjetovanja u području upravljanja ljudskim potencijalima, mogao smatrati obavljanjem zabranjene konkurentske djelatnosti? A što ako je poslodavac tog psihologa u planu kroz godinu ili dvije imao širenje poslovanja i u području upravljanja ljudskim potencijalima? Je li u ovakvim situacijama sa stopostotnom sigurnošću moguće unaprijed odrediti “recept” što bi se moglo, a što se ne bi moglo smatrati konkurencijom? Previše pretpostavljanja po ovom pitanju, a premalo komunikacije između radnika i poslodavca, često vodi do nerazumijevanja koje lako može ugroziti radni odnos i dovesti do njegova prestanka i/ili sudskog postupka.
Fleksibilno radno vrijeme
Posebno treba promatrati slučajeve kad poslodavac ima čestu potrebu za određivanjem prekovremenog rada, kliznim radnim vremenom i sl. Naime, ako bi zbog drugih poslovnih angažmana ili bilo kojih drugih okolnosti radniku bilo otežano pratiti takve zahtjeve radnog vremena, bez transparentne komunikacije o tome bi bilo teško očekivati da bi bilo radnik, bilo poslodavac dugoročno bili zadovoljni takvim radnim odnosom.
Utječe li dodatni posao na efikasnost?
Pitanje se može postaviti i na koji konkretno način dodatni poslovni angažmani mogu utjecati na efikasnost i fokusiranost izvršavanja radnih zadataka u okviru redovnog zaposlenja. To može ovisiti o više faktora, a ponajviše o vrsti i kompleksnosti radnog mjesta, zahtjevnosti dodatnog angažmana i o organizaciji samog radnika. Dodatni poslovni angažman, za koji po zakonu nije potrebna suglasnost poslodavca, ne može predstavljati razlog za otkaz radnog odnosa, ali površno, neuredno ili nepotpuno obavljanje radnih zadataka u okviru radnog vremena može.
U današnje vrijeme mogućnosti za zaposlenike na tržištu rada, a pogotovo za one kvalitetne, nikako ne bi smjele biti ograničene, ali više tržišnih sloboda i mogućnosti za radnike znači i više odgovornosti, i to prema poslodavcu, poslovnim partnerima i u konačnici prema sebi samima. Za očekivati je da će tržište rada s vremenom postajati još fleksibilnije i raznovrsnije i da će ovakve situacije, koje je teško nedvojbeno regulirati pravnim propisima, biti sve češće. Upravo zbog toga poslodavcu i radniku, uz poznavanje prava i obveza iz radnog odnosa, u fokusu treba biti transparentna komunikacija i jasno definiranje ciljeva i međusobnih očekivanja.
Autor: odvjetnica Maja Šutalo
Foto: Unsplash
