Pronaći adekvatnog zaposlenika danas je problem ne samo manjim tvrtkama koje možda ne mogu priuštiti vanjsku pomoć stručnjaka, već i korporacijama koje se bore iz mnoštva prijava izabrati onu osobu koja će baš najbolje odgovarati organizacijskoj kulturi i poslovnim potrebama. Selekcijski proces najčešće se sastoji od psihološkog testiranja, praktičnih zadataka i intervjua. Kada govorimo o posljednjem, kako u samo 10-15 minuta prepoznati hoće li netko osoba biti prava za određeni posao? Gary Vaynerchuk kaže – nikako.
Prihvatite vlastitu pogrešku
Ovaj bjelorusko-američki poduzetnik, pisac i govornik koji se specijalizirao za područje digitalnog marketinga u video kojega je nedavno objavio na svojoj Facebook stranici osvrnuo se na problem s kojim se i sam susreo tijekom karijere. Ponudio je savjet svima onima koji se u na svojem poslovnom putu bave zapošljavanjem, a on glasi – naučite kako brzo otpustiti nekoga.
Kaže kako je i on plaćao ljude previše i predugo, a sve zbog toga jer je u cijelom radnom procesu koji uključuje zapošljavanje i otpuštanje uključen i naš – ego.
„Mislite da ste jako dobri u zapošljavanju. Zaposlite nekoga i on ne ispadne dobar radnik, ali pravite se da je dobar jer njihovo otpuštanje znači da niste bili u pravu. Znači, vaš ego vas ograničava u napretku.“
A kako ego u poslovnom svijetu vidi iskusna HR menadžerica Đurđica Preočanin Korica?
„Gledajući iz svog iskustva kako ljudi bivaju promovirani iz stepenice na stepenicu u hijerarhijskoj piramidi, razlika između uspješnih voditelja i onih manje uspješnih i zadovoljnih ovisi upravo o osobnoj zrelosti. Ego i želja za uspjehom, ambicija, želja za potvrdom da smo izvrsni u onome što radimo nas dovede do promocije i do određenog stupnja osobnog razvoja. Nakon toga, moramo biti spremni nahraniti svoj ego kroz uspjeh drugih ljudi i prihvatiti da je ok pogriješiti. Dok to ne uspijemo postići, u svemu što radimo nastojimo ne povrijediti svoj ego. Kada zaposlimo krivog čovjeka i kada donesemo pogrešnu poslovnu odluku, prije ćemo ustrajati na tome da dokažemo da ona nije baš bila tako pogrešna, nego ju priznati i krenuti dalje.“
Također, prepoznaje i moguću razliku u stavu kod manjih i većih organizacija.
„Zapošljavanjem osobe preuzimamo i odgovornost za nju kao voditelj, pa tako i „zapovjednu“ odgovornost za njezin (ne)uspjeh. Naprosto, ne želimo brutalno otpustiti nekog tko je možda zbog naše krive odluke dao otkaz na nekom drugom radnom mjestu. To „otezanje“ svakako postoji u velikim sustavima, a pitanje je kako to izgleda u manjim sustavima, gdje vlasnik „iz svog džepa“ mora plaćati svoju pogrešku. Povlači li obarač ranije?“
Nije baš sve moguće popraviti
Iako su kompetencije ono što se stavlja na prvo mjesto prilikom zapošljavanja novog radnika, postoji i još nešto o čemu poslodavci možda premalo razmišljaju.
„Proces zapošljavanja u sebi uvijek nosi dozu nepredljivosti i rizika. Naravno, taj rizik možemo minimalizirati testiranjima, alatima procjene, projektnim i situacijskim zadacima, ali garanciju zapravo nikad nemamo. Ono što uviđam u radu s klijentima i svom poslovanju je da je važno postaviti „golu“ transparetnost od početka, jasno definirati sve važne elemente za jednu i drugu stranu te fokus staviti na propitivanje koliko su osobne vrijednosti i motivacijske papučice kandidata usklađene s nama i vrijednostima naše organizacije“, kaže HR stručnjakinja Marinela Dropulić Ružić.
Vaynerchuk naglašava kako ego treba biti u balansu s poniznošću. Kao dokaz tome podijelio je i jednu anegdotu iz svojeg nedavnog iskustva. Naime, jednom je zaposlio osobu nakon čak tri razgovora za posao koji su mu oduzeli dobar dio dragocjenog vremena. Ipak, prvi dan nakon što je ta osoba počela raditi, znao je da ju mora otpustiti.
„Ostavite ego ispred vrata ureda. Niste toliko dobri u zapošljavanju, ali dobra je vijest – nitko nije. Zato postanite dobri u – otpuštanju.“
S njime se slaže i Marinela, koja dodatno naglašava kako novog člana tima treba odobriti i – postojeći tim, a ne samo organizacijski vrh.
„Važno je da je novi kandidat kompetencijama, dinamikom i vrijednostima usklađen s ljudima s kojima će najviše raditi. Ako ne funkcionira, najbolje se zahvaliti i pozdraviti jer praksa je već pokazala da se „loš“ djelatnik neće „popraviti“ jer je okružen „dobrima“, već ćemo imati suprotan učinak. Vjerujem da svaki čovjek ima potencijal za nešto, a proces zapošljavanja traži našu prosudbu i odluku o tome može li se potencijal potencijalnog kandidata razvijati i unaprijeđivati u našoj organizaciji ili je ipak za neko drugo okruženje. Hoćemo li uvijek dobro odlučiti? Vjerovatno nećemo, ali ono što možemo napraviti jest prihvatiti da je to dio procesa zapošljavanja“, zaključuje.
Foto: Unsplash
