U svom posljednjem istraživanju, McKinsey je istraživao kompanije koje imaju dobre prakse rodne ravnopravnostii identificirao 4 ključna faktora koja ih čine uspješnim. Te prakse mogu poslužiti kao primjer ostalim kompanijama za postizanje veće rodne ravnopravnosti.
Rodna ravnopravnost je osobna stvar
CEO-ovi i direktori koji se zalažu za rodnu ravnopravnosti ne razmišljaju samo logički i u interesima biznisa, nego to shvaćaju osobno. Oni su sami doživjeli ili vidjeli diskriminaciju, morali su mukotrpno raditi da bi uspjeli te stoga nastoje olakšati drugima da uspiju.
Naravno da CEO sam ne može puno napraviti i potreban je angažman cijelog managementa uključujući HR odjel. Ali sve počinje od vrha i vodeći ljudi moraju vjerovati u rodnu ravnopravnost i biti aktivno uključeni.
Korporativna kultura i vrijednosti su presudni za rodnu ravnopravnost
Kompanije koje imaju visoku zastupljenost žena na vodećim pozicijama aktivno rade na tome već desetljećima. Aetna CEO Mark Bertolini kaže da je prva žena u njihovoj kompaniji zaposlena na managerskoj poziciji još davne 1926 što je stvorilo temelje za mnoge žene koje su došle kasnije.
Shantanu Narayen, Adobe CEO, kaže da puno ovisi o uzorima. “Ako imate dobre uzore, ljudi su inspirirani.” Steelcase CEO Jim Hackett strastveno priča o stvaranju fleksibilnog okruženja usmjerenog na ljude.
Ove kompanije imaju dobre rezultate na području rodne ravnopravnosti ali ne zato što su na to fokusirane. One su fokusirane na sve zaposlenike i na načine na koje oni rade i komuniciraju. Rodna ravnopravnost je samo još jedna od vrijednosti koje se moraju živjeti svaki dan.
Poboljšanja u rodnoj ravnopravnosti su dugoročni projekti
Uspješne kompanije kontinuirano rade na rodnoj ravnopravnosti uz strateško vodstvo HR-a na tri važna područja: razvoj talentiranih žena, planiranje nasljednika i mjerenje rezultata.
Campbell’s na primjer talentiranim ženama omogućava poseban trening i provođenje vremena sa CEO Denise Morisson. Carlson omogućava ženama razvoj karijere rotacijom kroz različite pozicije u kompaniji.
Sponzorstvo je također važan alat za razvoj ženskih karijera.
Neke kompanije čak idu toliko daleko da se uspješnost i plaća svakog managera mjeri također i na području upravljanja talentima. “Ukoliko u izboru za određenu poziciju nema niti jedne žene, treba pitati zašto i netko treba biti odgovoran za to”.
Rezultati dolaze kroz kontinuirani rad na identifikaciji talentiranih žena, stvaranju prilika za razvoj njihovih karijera, otvaranju prilika kroz sponzorstvo te kroz praćenje rezultata.
Akcije s vrha za rodnu ravnopravnost
Prema McKinseyevom istraživanju, nadzorni odbori najboljih kompanija potiču rodnu ravnopravnost, potiču iniciranje sponzorskih odnosa sa talentiranim žemana s vrha, ili jednostavno pitaju: “A gdje su žene?”. Postavljaju pitanja o razvoju budućih lidera, statistikama zastupljenosti žena, politikama i procedurama kako bi se osigurali rezultati.
Ovo je jedno od najčešćih prigovora kvotama za žene u nadzornim odborima. Naravno da je besmisleno pričati o rodnoj ravnopravnosti ako nema žena u nadzornim odborima ali je bitno da i te žene budu inicijatori promjena.
Istraživanje pokazuje da postoji formula za postizanje veće rodne ravnopravnosti u biznisu. Svaki lider koji želi iza sebe ostaviti dobre rezultate bi trebao razmisliti i o rezultatima na polju rodne ravnopravnosti.
