Žene se u svijetu biznisa često suočavaju s problemom ‘staklenog stropa’. Još uvijek je žena na čelnoj poziciji više iznimka nego pravilo. Čak i u tvrtkama u kojima većinu zaposlenih čine žene, na upravljačkim i managerskim pozicijama najčešće su muškarci.
Neke se države protiv tog ‘staklenog stropa’ bore uvođenjem kvota. I, barem na papiru, uspijevaju povećati broj žena u upravama, nadzornim odborima i na rukovodećim položajima. No, iako je postotak ostvaren, žene su i dalje u drugom planu.
Žene drže pozicije koje ne vode do vrha
Naime, istraživanje koje je nedavno objavila globalna konzultantska tvrtka Oliver Wyman, otkrilo je kako i kad budu imenovane na rukovodeće pozicije, žene najčešće završe u ‘manje važnim’ sektorima poput ljudskih resursa ili marketinga.
Iako se istraživanje fokusiralo na 150 najvećih finanacijskih institucija, podaci su veoma indikativni. Tek u 4% slučajeva žena se nalazi na CEO poziciji, a drže 13% izvršnih funkcija. Od toga, najčešće su na poziciji direktorice ljudskih resursa (51%), marketinga (43%), a potom slijede direktorica revizije i pravnog sektora.
S druge strane, malo ih ima na pozicijama CFO, COO, direktorica divizije ili regije. To su sve pozicije koje tradicionalno vode do vrha jer se za CEO poziciju traži iskustvo upravljanja prihodima i troškovima, odnosno profitabilnošću tvrtke.
Svega 6% CEO-ova S&P 500 dolazi sa pozicije koja nije imala P&L odgovornost.
“Potporne” funkcije obično imaju predvidljivije radno vrijeme od ovih drugih, te olakšavaju usklađivanje posla sa privatnim obvezama. Također, ove funkcije zahtijevaju određene kvalifikacije i snaga kontakata i networkinga tu nije presudna.
Kako financijske institucije mogu postati bolje mjesto za žene?
1 Popravite industriju, ne žene
Vodstvo financijskih institucija većinom čine muškarci. Predrasude i stereotipi su ugrađenu u svakodnevno poslovanje, na primjer, manager će pretpostaviti da mlada majka nije zainteresirana za poziciju koja zahtijeva puno putovanja i ponudit će poziciju nekom drugom, umjesto da ju pita da li je ona zainteresirana i kako joj se može pomoći u preuzimanju te pozicije.
Asertivan muškarac će se smatrati materijalom za lidera, dok će asertivnu ženu smatrati preagresivnom.
Mačo imidž financijske industrije je prije rezultat Hollywoodske produkcije poput filmova “Wall Street” ili “Vuk s Wall Streeta” nego lošeg ponašanja prema ženama. Seksualno uznemiravanje i diskriminacija su bili prisutniji u prošlosti, to se sad ne tolerira u rijetkim slučajevima kad se desi.
Rješenje za podsvjesne predrasude je u treninzima koji će managerima pomoći da osvijeste svoje ponašanje te da se predrasude eliminiraju iz procesa zapošljavanja i promoviranja.
Deutsche banka zahtijeva od svakog managera da primjenje 5 najvažnijih značajki koje su identificirane kao najefikasnije za postizanje različitosti. RBC zahtijeva da se na listi kandidata za zapošljavanje/promociju nalazi podjednaki broj žena i muškaraca ili da se objasni zašto različiti kandidati nisu primjereni i kako će se to popraviti.
2. Dati ženama priliku da steknu iskustvo upravljanja profitabilnošću
Rotacija zaposlenika između poslovnih i potpornih funkcija je odavno prepoznata dobra praksa. Royal Bank of Canada to radi kako bi talentiranim ženama omogućila da steknu iskustvo u područjima koja su dominantno muška.
3. Obiteljske politike za sve
Tradicionalni financijski sektor je nefleksibilan. Ipak ima tvrtki koje se mijenjaju. Zurich osiguranje svim zaposlenicima nudi mogućnost skraćenog radnog vremena, rada od kuće, čime su postali privlačni ženama i muškarcima koji imaju obiteljske obaveze.
4. Sponzori sa vrha
Muški zaposlenici često dobivaju neformalni mentoring od starijih kolega koji ih zagovaraju kod promoviranja i dodjeljivanja projekata. Također muškarci se neformalno druže van radnog vremena u kafićima, sportskim događanjima, pa čak i u saunama, kao u Rusiji.
Žene često neće dobiti takvu priliku, a muški mentor će se čak smatrati i neprimjerenim za ženu.
Stoga financijske institucije moraju uspostaviti sponzorske i mentorske programe za žene kako bi osigurali da žene dobiju dragocjene savjete i pomoć u razvoju karijere. Mentori i sponzori ne bi trebale biti samo žene, već i muškarci, što će im pomoći razumjeti s kakvim se preprekama žene susreću na svom karijernom putu.
5. Mjerenje napretka
Stroge kvote za žene na vodećim pozicijama mogu biti kontraproduktivne. Pažljivo razrađene mjere ugrađene u uobičajene KPI mogu omogućiti praćenje napretka.
Foto: 123.rf
