Za razliku od naših roditelja koji su nerijetko cijeli radni vijek proveli u istoj tvrtki na istom radnom mjestu, mlađe generacije u svojim životopisima i prije 30. godine imaju nekoliko različitih “bivših” poslodavaca.
I dok je sasvim razumljivo mijenjati poslodavce u prvih nekoliko godina od ulaska na tržište rada, jer još uvijek pokušavamo dokučiti kojim karijernim putem želimo krenuti, posljednjih godina sve je više žena koje u svojim 30-ima mijenjaju poslodavce.
Promjena posla zbog plaće
Za neke je razlog veoma jednostavan i razumljiv. Žene u 30-ima najčešće zasnivaju obitelj, zbog čega će neke posao zamijeniti ostankom kod kuće. No, istraživanja sve češće pokazuju kako je glavni razlog za promjenu posla – plaća.
Plaće muškaraca i žena razlikuju od zemlje do zemlje i od branše do branše. U većini slučajeva žene su slabije plaćene i teže ostvaruju promaknuća.
Istraživanje koje je na svjetskoj razini proveo ICEDR, otkrilo je kako žene najčešće posao mijenjaju zbog plaće. U čak 65 posto slučajeva žene odlaze jer su pronašle bolje plaćeni posao, a njih 62 posto odlaze jer ne vide budućnost u toj tvrtki. Za usporedbu, muškarci najčešće mijenjaju posao jer ne vide svoju budućnost u toj tvrtki.
Problem je što su na rukovodećim mjestima u većini tvrtki muškarci, koji ne shvaćaju zašto im obrazovane i perspektivne zaposlenice odlaze kad uđu u 30-te godine. Iako su razlozi za promjenu posla slični i kod muškaraca i kod žena, direktori i šefovi odjela za ljudske resurse ne prepoznaju prave razloge zašto im žene odlaze iz tvrtke.
Kako bi zaustavili takav trend, direktori tvrtki trebali bi prije svega, promijeniti način razmišljanja. Umjesto da pretpostavljaju zašto je netko odlučio napustiti njihovu tvrtku, trebali bi otvoreno porazgovarati s tom osobom. Dobivene informacije potom bi trebalo iskoristiti za izgradnju bolje i pametnije strategije privlačenja novih zaposlenika i zadržavanja postojećih.
Isti financijski uvjeti bez obzira na spol
Često se smatra kako je “fleksibilnost” na radnom mjestu ključno za zadržavanje žena koje zasnivaju obitelj. I iako je fleksibilnost zanimljiva mogućnost, ona neće zadržati ženu koja nije zadovoljna radnom okolinom ili plaćom. Stoga bi trebalo razvijati takvu poslovnu politiku koja će muškarcima i ženama davati iste mogućnosti, ali im pružati i iste financijske uvjete.
Neke tvrtke imaju posebne “ženske strategije” u kojima posebnu pozornost posvećuju ženama na rukovodećim položajima. Međutim, istraživanje je pokazalo da na odluku o odlasku iz tvrtke, kod žena, ne utječe broj žena na rukovodećim položajima.
No, ako tvrtka ima dobro osmišljenu strategiju kojom ženama nudi jednake mogućnosti za stručno usavršavanje, napredovanje i plaću, one će teže otići. To će u konačnici tvrtki donijeti dvostruku koristi. Zadržat će kvalitetne zaposlenike, a istovremeno će imati veći broj kandidata za rukovodeće položaje.
Istraživanje je samo pokazalo crno na bijelom koliko u poslovnom svijetu vladaju predrasude i kriva uvjerenja. Da, uravnotežen privatni i poslovni život, fleksibilnost na poslu i obitelj su važan dio prilikom odlučivanja hoće li žena otići iz tvrtke ili ne. Ali nije jedini, a ni najvažniji razlog.
Dobra i poštena plaća te fer kompenzacija prilikom napredovanja ono je što privlači žene, ali i muškarce. Zato bi direktori tvrtki trebali svoju snagu usmjeriti na zadržavanje i privlačenje talentiranih pojedinaca, oba spola, a ne pretpostavljati da znaju razloge iza nečije odluke da napusti tvrtku.
Jer, koliko god svatko od nas volio svoj posao i kolege na poslu, ako mu je plaća mala i ne vidi nikakvu mogućnost za napredovanje i razvoj svoje karijere, veoma će brzo potražiti novi posao. Možda u konkurentskoj tvrtki koja ponudi bolje uvjete, a možda u nekoj potpuno drugoj branši u kojoj će brže i lakše napredovati.
Foto: 123rf
