Vrijednost dobrog prodavača u usporedbi s prosječnim ponekad se mjeri u milijunima kuna. Trošak zapošljavanja, treninga i propuštenih rezultata je vrlo visok, a dodatno se povećava svaki put kada zaposlimo pogrešne osobe na pogrešnom mjestu. Unatoč tome, imamo jako visok postotak prodavača koji brzo napuštaju posao unutar samo nekoliko mjeseci, ne ostvaruju rezultate ili ostvaruju ispod prosječne rezultate. U prosjeku je fluktuacija prodavača oko 50%-70% na godišnjoj razini, što znači kako se na 20 zaposlenih u prodaji u godini dana, na poslu promijeni njih 10 do 14 prodavača.
Unatoč slabim rezultatima i visokoj fluktuaciji, niti danas nemamo bitno bolji način kako pronaći i zaposliti najbolje u prodaji. Zašto je takva situacija sa zapošljavanjem prodavača, možda najbitnije funkcije unutar svakog poduzeća? To obično zahtjeva puno više razmišljanja i analize, ali i odmak od stava – zašto biste mijenjali i ovako je dobro.
Precizno odredite kakav profil prodavača trebate
Prije nego krenete s objavom oglasa i potragom za budućim prodavačem morate razumjeti kakvog prodavača trebate u svom timu. To obično kreće od razmatranja što prodajete – koju uslugu ili proizvod i koji su faktori bitni za uspješnu prodaju. Trebate li proaktivnog prodavača, tipa prodavača posuđa ili automobila ili trebate konzultanta, prodavača koji će svojim savjetima, izgradnjom odnosa s kupcem i rješavanjem problema, kupcu povećati vrijednost.
Jedna od najboljih metoda analize je istraživanje u vlastitom prodajnom timu kako biste saznali koje zajedničke karakteristike imaju najbolji prodavači, ali i eksterno – pitajte vaše klijente što vole kod vaših prodavača, kako biste ih ocijenili i slično.
Evo još nekoliko smjernica koje će vam pomoći prepoznati kakve prodavače tražite:
1. Kakva je razina stresa kod vaših prodavača? Slušaju li po cijeli dan pritužbe o vašim uslugama? Moraju li svaki put “opravdavati” klijentu vašu industriju pa tek onda krenuti s prodajnom argumentacijom?
2. Koliko toga trebaju usvojiti kako bi bili uspješni? Imate li kompleksan proizvod i puno konkurenata o kojima se treba stalno informirati? Treba li prodavač pratiti trendove i biti korak ispred kupca? Kakav kontakt s kupcem će prodavač imati? 3. Treba li prodavač biti vješt u socijalnoj interakciji ili nikad neće ni vidjeti kupca? Kako dolazi do kontakta kupca i prodavača? Dolazi li kupac proaktivno, ili prodavač mora “nagovoriti” kupca na nešto i pridobiti pažnju kupca?
4. Kakav je utjecaj prodavača na profit vaše kompanije? Koliko je bitno da je prodavač analitičan i razumije u kojoj mjeri učinak prodavača utječe na profit? U kojoj mjeri sam definira popuste, promocije i slično?
5. Kakva je atmosfera u vašem prodajnom timu? Koliko je izražena kompetitivnost između prodavača? Kakav je komunikacijski stil, kako manager upravlja timom, kakav je pritisak ostvarivanja rezultata i kako se novi prodavači nose s tim?
Privucite najbolje kandidate
Često smo u zabludi kako zbog velikog broja nezaposlenih, poduzeće može dobiti veći broj prijava za otvorenu poziciju i lako privući najbolje. Koliko napora usmjeravate na povećanje kvalitete prijava? Neke od ideja kako povećati svoj brand kao poslodavac i istaknuti se na tržištu:
Promovirajte svoje najbolje zaposlenike – neka potencijalni kandidati znaju tko su oni, zašto su dobri te kako vi tretirate najbolje. Prezentirajte svoju radnu kulturu i utjecaj u društvu, ne samo proizvode. Kandidatima, budućim zaposlenicima, omogućite najbolja iskustva u kontaktu s vašim online kanalima. Prilagodite ih, približite budućim zaposlenicima radnu atmosferu slikama vaših ureda, aktivnostima zaposlenika i slično. Dajte sadašnjim zaposlenicima nagradu ako preporuče nekog super kandidata za posao. Sami potražite najbolje i proaktivno im pristupite koristeći neke od dostupnih servisa kao Linkedin ili CareerCentar. Budite inovativni. Nemojte samo pričati kako želite biti inovativni, nove generacije zaposlenika žele veću interakciju s budućim poslodavcem. Žele pokazati znanje, a ne samo poslati CV nakon kojeg im se više nitko ne javi.
Stvorite program benefita koji će biti poseban samo u vašoj kompaniji, smislite neke nove načine nagrađivanja zaposlenika. Naročito u prodaji, ovo može potpuno promijeniti stav
prodavača prema poslu! Dobar pristup može biti i isplata bonusa unaprijed, kako bi prodavači imali drukčiju percepciju bonusa – ovako je to nešto što će izgubiti ako ne ostvare ciljeve.
Često vidimo kako kompanije pokušavaju dovesti nekoga iz konkurencije sa slične pozicije. Ako je netko prosječan u drugom poduzeću, koja je vjerojatnost da će u novom (vašem) poduzeću nekim čudom biti sjajan na poslu? Bolje je potražiti kandidate s pravim vještinama, nego one koji imaju slično radno iskustvo, a nizak potencijal ostvarivanja rezultata.
Poboljšajte proces selekcije
Danas je trajanje procesa zapošljavanja jedan od razloga velikog nezadovoljstva kandidata. Period od 2 ili 3 mjeseca kandidatima ostavlja dojam slabije organiziranosti, smanjuje im interes za tim poslom i otvara mogućnost da pronađu neki treći posao u tako dugom periodu. Mi u CareerCentru smo primjenom online testiranja uspješno smanjili proces procjene za 80% vremena. Online testiranje je povoljnije i kandidatima i tvrtkama, a kreira puno kvalitetnije informacije za odluku o novom zaposleniku.
Također je dobro razmisliti koje alate procjene koristite i kakve rezultate ostvarujete s njima. Na koji način prilagoditi razgovore za posao, koje kompetencije tražite i kojim pitanjima ćete saznati više o tim kompetencijama kod kandidata za posao. Objektivnost je ključan element procesa koji je teško postići ako nemate strukturiran pristup razgovorima za posao. To znači točno definirana pitanja za kandidate, učinkovito pisanje bilješki, jasna usporedba dobrih i loših odgovora i kvalitetna analiza i bodovanje kandidata. Idealno ćete imati barem 3-4 različita sugovornika s potencijalnim kandidatom.
Google je napravio zanimljiv koncept jer su shvatili kako je zapošljavanje previše zahtjevno da bismo ga prepustili menadžerima. Tako u Google-u, onaj menadžer koji zapošljava novog radnika u svoj tim zapravo nema utjecaj na odluku koga zaposliti, već je odluka prepuštena drugim kolegama koji intervjuiraju kandidate.
Naš primjer kako unaprijediti proces su testovi radnih zadataka u području prodaje – odnosno kandidati rješavaju različite prodajne situacije. Također je dobro provjeriti sposobnost verbalnog i numeričkog rasuđivanja, ovisno u kojoj mjeri je prodajna pozicija zahtjevna.
Vizija CareerCentra je pomoći tvrtkama u procesu zapošljavanja. Želimo omogućiti jednostavne i povoljne alate za objavu oglasa, olakšati proces zapošljavanja i online procjene, bitno skratiti trajanje cijelog procesa te tako utjecati na konkurentnost i bolji odabir kandidata.
Sve Women in Adria tvrtke članice do 50 zaposlenih ostvaruju 30% popusta na godišnje naknade za korištenje CareerCentra.
Foto: Careercentar/Unsplash/Pexels
