Bez obzira na to radi li se o pandemiji poput ove koju trenutno preživljavamo, ekonomskom padu ili velikoj promjeni tržišta ili industrije koju je izazvalo vaše poslovanje, otpuštanje kvalitetnih radnika uvijek je izrazito teška odluka za tvrtku. Konkretno, zapošljavanje nakon pandemije (ili uslijed, ovisno o tome koliko će potrajati) zahtijeva dobru razradu plana “kako i kada”, prvenstveno zbog straha od neizvjesnosti s kojom se suočavamo već gotovo godinu dana.
Zapošljavanje nakon (ili uslijed) pandemije
Pandemija je, između ostalog, uzrokovala brojne otkaze – onima koji su ionako bili “na rubu otkaza”, ali i onima koji o tome nisu ni mogli sanjati, niti su otkaz na bilo koji način zaslužili. Isto kao što je otpuštenim radnicima trenutno teško u ovoj neizvjesnoj situaciji, isto je i poslodavcima. Jedno je sigurno – pandemija neće i ne može trajati vječno i pitanje je vremena kada će isti poslodavci koji su otpuštali, ponovno morati zapošljavati. Ako ste i vi jedan od poslodavaca koji se našao u situaciji da zbog posljedica pandemije mora otpustiti radnike, donosimo nekoliko savjeta za ponovno zapošljavanje koji će vam pomoći izbjeći teške situacije otpuštanja kvalitetnih radnika.
Prepoznajte kada je pravo vrijeme
Pri oporavljanju od krize i planiranju ponovnog zapošljavanja, prepoznajte kada je pravo vrijeme postavljajući si ovih nekoliko pitanja:
- Je li vaš proizvod ili usluga trenutno u potražnji?
- Jeste li trenutno u mogućnosti zadovoljiti taj zahtjev?
- Očekujete li da će se nastaviti povoljni tržišni uvjeti, odnosno da potražnja za vašim proizvodom ili uslugom nije kratkoročna i povezana s pandemijom?
- Jesu li vaši trenutni zaposlenici prezaposleni?
- Jeste li bili u nemogućnosti zamijeniti ključne vještine unutar svog tima nakon posljednjeg kruga otkaza?
Možete li potvrdno odgovoriti na većinu pitanja, možda je vrijeme da povećate broj radnika.
Zajedno s vašim poslovnim partnerima i ostalim ključnim dionicima provedite temeljit pregled:
- Trenutnih ekonomskih, tržišnih ili industrijskih uvjeta
- Prijekriznog poslovnog modela i poslovne strategije
- Rukovodstva
- Kulture vaše firme
- Organizacijske strukture
- Snaga, slabosti, mogućnosti i prijetnji (SWOT analiza)
Zatim, iskoristite ove podatke i na temelju njih izradite operativni plan i putokaz koji će vaš biznis voditi naprijed, a istovremeno vam omogućiti da i dalje ispunjavate svoja obećanja. Ovaj bi se plan trebao proširiti na 12 do 18 mjeseci u budućnosti. Umjesto da dopustite protoku vremena da diktira taktičke odluke poput zapošljavanja većeg broja ljudi, radije se oslanjajte na postizanje određenih mjerila ili prekretnica.
Pročitajte više: Financijašice su nam otkrile kako voditi tvrtku u krizi!
Određivanje tipa radnika koje ćete zaposliti
Ako analiza pokaže da je naglo porast potražnje za vašim proizvodom ili uslugom povezan s krizom ili niste sigurni u trajnost trendova rasta, za početak je dobro držati se zapošljavanja privremenih radnika, što će vam pomoći na nekoliko razina:
Pročitajte više: Vlatka Šrajbek: “Zašto je kriza bolja nego prosperitet?”
- Moći ćete se prilagoditi promjeni na tržištu
- Možete procijeniti je li određena poslovna pozicija dovoljno važna ili potrebna da se dugoročno održi
- Smanjuju se troškovi i obaveze tijekom neizvjesnog razdoblja
Ipak, imajte na umu da zaposlenici koji nisu zaposleni na puno radno vrijeme možda neće osjećati istu razinu asimilacije ili potrebe za lojalnošću vašoj tvrtki.
Određivanje potrebnog broja novih zaposlenika
Broj zaposlenika koji biste trebali zaposliti uvijek ovisi o zahtjevima, opterećenju i pristupačnosti. Ispitajte trenutni opseg proizvodnje i iskoristite podatke kako biste predvidjeli buduća kretanja. Pritom morate razumjeti varijable koje utječu na općenite trendove u poslovnim ciklusima i prilagoditi se tome.
Odlučite koliko često zapošljavati
Zapošljavanje novih radnika ne smije biti rezultat proizvoljne procjene. Upravo suprotno, riječ je o poslovnoj potrebi. Ako ste planirali i predviđali poslovne scenarije i imate uspostavljen operativni plan, postizanje određenih ciljeva ili prekretnica trebalo bi pokrenuti potrebu za novim zapošljavanjem.
Ispravno određivanje vremena važno je kako se ne bi našli u situaciji da vam je prijeko potreban radnik kojeg još niste zaposlili ili da ne zaposlite nekoga prerano, kad još nema dovoljno posla.
U prosjeku su potrebna 24 dana za zapošljavanje novog zaposlenika i 60 do 90 dana da se u potpunosti uklope u poslovnu poziciju, integriraju u svoje uloge i kulturu tvrtke te se pripreme za rad.
Biste li trebali ponovno zaposliti radnike koje ste zbog krize otpustili?
O ovoj odluci trebali biste dobro razmisliti ovisno o sljedećim prednostima i nedostacima.
Prednosti koje nosi zapošljavanje otpuštenih radnika nakon pandemije
- Dobro poznajete njihove osobnosti, sposobnosti i radnu etiku. Nema iznenađenja.
- Oni već razumiju vašu tvrtku – misiju, vrijednosti, kulturu i strukturu – i upoznati su sa svojim kolegama. Već znate jesu li pogodni za timski rad.
- Ako se položaji i odgovornosti nisu promijenili, zahtijevaju minimalnu obuku.
- Ako su otpušteni i izraze interes za povratak u vašu tvrtku, znate da je njihova razina predanosti visoka. Ostalom osoblju možete pokazati da ste vjerni i sadašnjim i bivšim članovima tima te da ćete učiniti sve što možete kako biste im pomogli u teškim situacijama, što može povećati povjerenje i moral.
- Imate priliku uštedjeti vrijeme i novac na zapošljavanju i osposobljavanju te motivirati zaposlenike da rade brže uz minimalne probleme s integracijom u tvrtku.
Nedostaci koje nosi zapošljavanje otpuštenih radnika nakon pandemije
Otpušteni zaposlenik može gajiti nezadovoljstvo zbog otpuštanja. Budući da negativnost može biti zarazna, vraćanje nezadovoljne osobe moglo bi utjecati na moral cijelog vašeg tima. To svakako provjerite tijekom intervjua.
Postoji mogućnost da bivši zaposlenik aktivno traži drugi posao, ali posao u vašoj tvrtki prihvatiti kao privremenu stanicu. U tom ćete ih slučaju morati zamijeniti u kratkom roku.
Može doći do toga da predvidite nove talente i potencijalno bolje radnike na tržištu. To se posebno odnosi na tržišta rada koja Mogli biste previdjeti nove talente i potencijalno bolje izvođače na tržištu.
Ako je vaša tvrtka pretrpjela promjene u poslovnom modelu i strukturi, kao i nazive poslova i odgovornosti, bivši zaposlenici mogu biti usredotočeni na prethodne načine rada i teško se prilagoditi.
Ono što bi vam moglo predstavljati rizik prilikom planiranja ponovnog zapošljavanja je odlazak trenutnih zaposlenika. Cijeli koncept pandemije i otpuštanja dovoljan je stres za zaposlenike koji su bili pošteđeni otpuštanja. Oni bi se mogli zabrinuti za vlastiti posao i osobne financije. Ako im je kolega bio dobar prijatelj ili suradnik na radnim projektima, moguće da će im nedostajati njihov način funkcioniranja. Čak i kada zaposlite nove radnike, ova vrsta stresa može se nastaviti.
Kao poslovni vođa, morate se posvetiti održavanju morala tvrtke unatoč povećanju i smanjenju broja radnika. Redovito priopćavajte svoju predanost zaposlenicima i zdravlju organizacije.
Pročitajte više: 10 podlih simptoma tjeskobe koju je donijela pandemija
Objasnite im svoje razloge vezane uz određene poslovne pothvate te da oni uvelike pomažu tvrtki u prevladavanju krize. Ovime možete smanjiti njihovu tjeskobu povezanu uz neizvjesnost, omogućiti im donošenje informiranih osobnih odluka i samim time utjecati pozitivno na dobrobit tvrtke.
Foto: Pexels
