Zapošljavanje je prvi korak uspješnog razvoja ljudskih potencijala. U potrazi za zaposlenikom tvrtke trebaju odvojiti dovoljno vremena i resursa te jasno postaviti kriterije.
Važno je da se selekcijski postupak ne odvija u trenutku kada je hitno potrebno pronaći novog zaposlenika. Žurba i stres najčešće ne donose dobre rezultate. Kvalitetan process zapošljavanja donosi veću vjerojatnost bolje suradnje, kao i većeg krajnjeg zadovoljstva svim uključenim stranama.
Na koji način tvrtke i kandidati za posao trebaju pristupiti selekcijskom procesu i po čemu se razlikuju male tvrtke otkriva Vanja Prvulović iz centra za privatno i poslovno savjetovanje Sinapsa.
Tvrtke za svoju dobrobit trebaju privući radnike
U početku potrage za novim zaposlenikom, od iznimne je važnosti znati točan opis radnog mjesta i odgovornosti koju određena pozicija nosi. Potrebno je prepoznati ključne kompetencije potrebne za obavljanje traženog posla i zatim fokus usmjeriti prema tome.
“Danas je tržište radne snage na određeni način nezahvalno i poslodavci su često obeshrabreni. Ipak, to ne znači da kvalitetne radne snage nema”, smatra.
Jasni kriteriji radne pozicije, poznavanje klime organizacije, komunikacijske sheme i odgovornosti olakšavaju odabir prave osobe za to mjesto.
Koraci u procesu ovise o samom radnom mjestu. Važno je napraviti dobar oglas kojim će se privući dovoljno velik broj kandidata. Uz to, oglas treba biti dovoljno specifičan i odgovarajući prema potrebama.
“Kvalitetan radnik danas bira organizaciju sukladno njezinoj kulturi, vrijednostima i viziji. Tvrtke se stoga trebaju istaknuti i privući kandidate”, napominje.
Što sve obuhvaća selekcija?
Prikupljanjem prijava započinje eliminacija. Prva faza označava selekciju prema motivacijskom pismu i životopisu koji odaju prvi dojam o kandidatima. Ovdje postoji više kriterija koji se promatraju i koji se dogovaraju s poslodavcem. Na žalost, mnogi ne pridaju tome dovoljno pažnje.
“Ovisno o broju prijava, prije psihologijskog testiranja može se uvesti online intervju. U praksi se pokazalo korisnim kreirati tri, pomalo izazovna pitanja, na koja kandidati trebaju odgovoriti u video isječku od tri minute”, kaže.
Nakon toga odabrani kandidati pristupaju psihološkom testiranju koje uključuje testove kreirane prema potrebama radnog mjesta. Klasično testiranje uključuje testove intelektualnih sposobnosti, osobina ličnosti, motivacije za radom i uloge u timu. Uvijek je poželjno uživo napraviti i dodatni intervju nakon testiranja.
“Zadnji korak koje neke organizacije preskaču, a pokazuje se kao vrlo važan, predstavlja centar za procjenu. Radi se o cjelodnevnom nizu aktivnosti u kojima se kandidati procjenjuju na licu mjesta s obzirom na sposobnosti koje pokazuju.”
Svaka vježba ima svoj cilj, a one ne moraju nužno biti moraju povezane s poslom. Primjerice, kroz zadatke se mogu promatrati prezentacijske vještine, sposobnost kritičkog razmišljanja, vještine vođenja ili upravljanja emocijama.
Kandidati se na taj način imaju priliku neformalno upoznati. Rezultati iz faze centra za procjenu uspoređuju se s ostalim rezultatima testiranja i zatim se donosi zaključak o tome koliko je njihova samoprocjena sukladna onome što zaista pokazuju.
“Na centru za procjenu važno je imati kvalitetne članove komisije koji se također pomno biraju s obzirom na stručnost u poslu, no i na druge kvalitete potrebne za tu ulogu”, ističe.
Male tvrtke trebaju uključiti ostale djelatnike
Velike tvrtke najčešće imaju strukturiranije procese zapošljavanja od manjih. Ipak, upravo se u toj strukturi ponekad ne odvoji dovoljno vremena za kvalitetnu selekciju kandidata.
Velika je razlika ako zapošljavanje nove osobe čini povećanje tima za 50 posto ili za manje od 1 posto. Ipak, podjela na male i velike tvrtke nije ono što u konačnici čini razliku pristupanja selekcijskom postupku.
“One organizacije koje su svjesne kako je čovjek suština posla, neovisno o usluzi koju nude, tome pristupaju savjesnije i spremnije su čuti savjete te uključiti se u proces”, naglašava Vanja.
Istraživanja pokazuju da su ljudi motiviraniji raditi i zadovoljniji poslom ukoliko su imali autonomiju u odabiru zaposlenika, odnosno svojih kolega. U malim timovima korisno je uključiti što više djelatnika kako bi u konačnici bili zadovoljni odlukom i spremniji na suradnju. Na taj način jednako će se osjećati i novi djelatnik te time biti lojaniji odabranoj tvrtki.
Sve može biti test
Korisno je imati na umu kako se prvi dojam stječe se unutar 7 sekundi. To uključuje sve od javljanja na poziv do hoda i rukovanja ili sjedanja u prostoriju. Uljudnost, osmijeh, komentari i pristup govore puno.
Uspješni recruteri koriste se raznim skrivenim alatima kako bi izvukli maksimum iz razgovora za posao. Sve može biti test i sve je itekako značajno. Humor, asocijacije, dodatni komentari ili pitanja sigurno će biti opaženi. Također, važno je zapamtiti da je dobra priprema pola posla.
“Iznenađujuće je kako se kandidati ponekad ne pripreme za razgovor. Poznavanje organizacije, opisa radnog mjesta, vlastitog CV-a i učenja iz iskustva ključni su elementi pripreme”, kaže.
Priprema pruža i dodatan osjećaj sigurnosti koji omogućava veću posvećenost sugovorniku.
“Kandidati ponekad zaborave da i oni mogu imati kontrolu nad razgovorom i da si mogu dati dovoljno vremena za promišljanje oko odgovora. Stoga je najvažnije biti svoj i autentičan jer prije ili kasnije sve dođe na vidjelo”, poručuje Vanja.
Zaključno, nužno je da su organizacija i kandidat kompatibilni jer nikome nije u interesu nakon nekoliko mjeseci prolaziti ponovno kroz istu proceduru. Kako bi selekcijski proces bio jednako uspješan za kandidate i organizaciju, važna je otvorena i iskrena komunikacija.
Foto: Unsplash
