U hotelu Westin sinoć smo održale svoju prvu Večeru za žene u HR-u. Ponekad zanemarena, HR je zapravo važna strateška funkcija svake tvrtke, a ponajviše privlači upravo žene. Stoga smo okupile vrhunske stručnjake u ovom polju na panel-raspravi. Oni su Antonija Kapović, članica uprave Spana, Dunja Firšt, direktorica ljudskih resursa u Kauflandu, Juraj Krnjević, direktor ljudskih potencijala u PharmaSu, Jadranka Čulo Petrović, HR managerica za JYSK i Moira Homan, direktorica upravljanja ljudskim resursima u Podravci.
HR radi više od pukog zapošljavanja
Upravo zbog brojnosti žena u HR-u, Kapović se iznenadila kad je doznala kako je rijetko biti žena u upravi, a još rjeđe biti žena u HR-u i upravi, pogotovo što je ona, kao introvert, uspjela u tome. No, vjeruje da je u Spanu situacija drugačija nego u nekim drugim poduzećima budući da postoji 30 godina i prepoznaje važnost uloge HR-a i sluša mišljenje psihologa s kojima surađuju pri selekciji.
„Svaki put se pokazalo da kad je psiholog rekao ‘ne’ za nekog kandidata, a ipak je bio primljen zbog tehničkog znanja, da je taj zaposlenik bio pogrešan izbor,“ rekla je Kapović. I upravo se u ovakvim situacijama ogleda važnost zapošljavanja prema atributima koji ne uključuju samo formalno znanje i vještine, a dobar HR-tim jako dobro to zna procijeniti.
Strateško razmišljanje HR-ovaca uključuje procjenu toga hoće li se netko dobro uklopiti u tim i što od tvrtke i posla želi.
Pročitajte više: Kako uspješno upravljati ljudskim resursima ako ste mali poduzetnik
„Ako ste dobri u nečemu sad, nećete to uvijek biti“
Homan je strateško razmišljanje HR-ovaca primijetila gdje god se u svojoj međunarodnoj i multikulturalnoj karijeri našla. Primijetila je kako se HR silno promijenio u zadnjih nekoliko godina.
„Različite mikro i makro okolnosti jako su utjecale na važnost naše uloge,“ rekla je Homan. „Kad sam se ja prvi put zapošljavala, sve je bilo puno jednostavnije. To je erodiralo kroz vrijeme.“ Neki su radnici napustili Hrvatsku, a drugi dolaze na njihovo mjesto. Ulazak u EU izazvao je pravi ekonomski boom i natjecanje za talentima nikad je veće. Digitalizacija je promijenila scope poslova koji se traže, a nove generacije imaju drugačije želje i potrebe. Stalno usavršavanje postalo je obavezno.
„Ako nemam tri dobra odgovora na neko pitanje, onda se zapitam jesam li relevantna i što trebam napraviti da ostanem relevantna,“ pojasnila je Homan. „Jer to što ste dobri u nečemu sad, ne znači da ćete biti u budućnosti. Te promjene vas stalno drže on the ege, potiču vas da ste preispitujete. Vaše će vještine nestajati ako se ne usavršavate i ne pazite.“
Firšt to jako dobro zna. Prošla je nekoliko različitih industrija i primijetila je da, iako je baza rada u HR-u uvijek ista, postoje finese karakteristične za pojedinu industriju kojima se potrebno prilagoditi.
„Uvijek brinemo o ljudima i procesima, ali svaka industrija nosi svoje,“ pojasnila je Firšt. „Treba biti otvorenog uma, razgovarati s ljudima i jako dobro slušati.“ A nakon toga je potrebno razmisliti kako ljudima ponuditi nešto novo, što će dati dodatnu vrijednost poduzeću i zaposlenicima.
Najviše voli kad zaposlenici kažu kako osjete promjene i da im se sviđaju. „Onda znam da radim nešto dobro.“
Pročitajte više: Juraj Krnjević, HR direktor PharmaS: Prvi uzor mi je bila majka
HR je strateška funkcija jer ljudi koštaju
Čulo Petrovčić kao HR managerica odgovara za četiri države – Hrvatsku, Sloveniju, BiH i Srbiju. „Sjedište je u Zagrebu gdje u i sve strateške funkcije,“ rekla je. „kako smo male države, velike kompanije nas vole spojiti u ovoj regiji i doživljavaju nas sličnima zbog blizine i jezika.“
No, lokalni zakoni i dalje znaju predstavljati problem, a u BiH i kantonalni propisi. Razlike nisu samo zakonske. „U svakoj državi nedostaje drugačija radna snaga, što nedostaje nama, ne nedostaje i u drugoj zemlji. Svaka država voli drugačiji brending, i radnici u svakoj državi žele znati drugačije stvari. Trebate znati kako privući radnu snagu.“
Krnjević također ima iskustvo rada s više tržišta u čemu uživa, a komunikacijom s ljudima iz različitih kultura uči razumjeti ih. No, koje god tržište je u pitanju, muškaraca je manje u HR-u nego žena, iako se trend polako mijenja.
„HR je strateška funkcija, a kad gledamo operativne troškove, više od 60% je tzv. people cost. Kad to pogledamo, strateški je najvažnija osoba ona koja upravlja tim budžetom,“ rekao je. A ako ulažemo u talente i želimo ostvariti kompanijske ciljeve, treba nam dobar HR tim koji će time upravljati.
„Ljudi često imaju percepciju da su u HR-u dominantno psiholozi. Ja sam ekonomist. Ne treba umanjiti važnost psihologa, no u HR-u su ljudi različitih struka,“ dodao je.
Pročitajte više: EU zastupnica Sunčana Glavak: “Uz ravnopravne plaće rast će BDP”
Rodni jaz nije na ugovoru, već na računu
Govorilo se i o rodnom jazu u plaćama. Kapović smatra da će nova direktiva EU prema kojoj poduzeća moraju objaviti raspone plaća u oglasima za posao svakako pomoći da se jaz smanji, no očekuje da će žene i dalje tražiti manje novca unutar danog raspona. „Mislim da će ostati taj sindrom varalice kod žena i da će propitkivati svoju vrijednost.“
Kapović i Krnjević su primijetili i da je velik problem što se žena nakon porodiljnog dopusta mora nanovo dokazivati kao da je u tom razdoblju izgubila svoje vještine. Ona je zapravo stekla nove vještine, no to se u korporativnom svijetu zanemaruje, a one su u vrtlogu nadoknada što dodatno usporava karijerni napredak, a tako i rast plaća.
Frišt je tako dodala da, iako su platni razredi u Kauflandu jasni i iako u ugovoru svima stoji ista plaća u skladu s pozicijom, žene dobiju manje na kraju mjeseca. To se događa jer u pravilu one odlaze na bolovanja zbog djece što smanjuje plaću. Čulo Petrović je dodala kako je dijete češće muškarcima olakšica, što njima dodatno povisuje iznos koji sjeda na račun. Rodni jaz često nije niti vezan uz iznos naveden na ugovoru.
Primijetila je to i Homan, koja je smatra da trebamo više pričati o očinstvu i poticati ga. „Mnoge stvari mogu obaviti i tate, poput bolovanja i odlaska na roditeljski sastanak,“ kazala je. „Trudnoću ne mogu podijeliti, no obaveze oko djece mogu. Trebamo promovirati očinstvo.“
Pročitajte više: Stručnjakinja objasnila proces dolaska stranih radnika u Hrvatsku
Strani radnici ne razlikuju se od naših
Homan se osvrnula i na novu radnu snagu – mlade i imigrante. Podravka ima mnogo stare radne snage, ljudi koji su u tvrtki 40 godina, no paze da zapošljavaju što više mladih ljudi. Zahvaljujući tome, njihova tvrtka više ne stari, a prosjek godina im je stabilan.
Počeli su i zapošljavati strance, najčešće iz Filipina, Tanzanije i sl.
„U HR-u nema druge strategije nego se okrenuti raznolikosti. Ako nema radne snage, moramo dati priliku strancima. Isto kao što naši ljudi odlaze u Njemačku, tako i nama dolaze drugi ljudi kojima smo mi stepenica gore.“
Posebno je bilo izazovno senzibilizirati stanovništvo Koprivnice na strance i integrirati ih. U poduzeću je sjekla u korijenu sve komentare uperene protiv njih, a upisivali su ih i na tečaj hrvatskoj jezika. Kaže kako joj je drago što žele ostati u Hrvatskoj i dovesti svoje obitelji.
„Ti ljudi su naši gastarbajteri koji su odlazili u Njemačku 50-ih godina. Išli su za kruhom, ostavljali svoje obitelji da bi im mogli priuštiti bolji život. Ovi ljudi to proživljavaju sada.“
Sponzori i partneri večere bili su Span, Kaufland i Allianz, a medijski pokrovitelj Posao.hr.
Foto: Domagoj Bregant
