Svatko od nas zna za barem jednu osobu (ili smo mi sami ta osoba) koja je dala otkaz jer nije mogla napredovati, unatoč odličnom obavljanju posla. Jednostavno, nije bilo mjesta za ići više na ljestvici. Ulažeš u sebe, educiraš se, ideš na dodatne tečajeve, ali osjećaš kao da je uzalud jer ti poslodavac jednostavno ne može ponuditi ništa dalje. Poslodavac kao da ne zna za ulaganje u zaposlenike. Viša pozicija ne postoji.
Dosegnuo si vrh, a znaš da možeš još. Čak je i plaća zadovoljavajuća, no jednostavno nema više nikakvih izazova. Harvard Business Review tvrdi da se s ovim problemom susreću čak i najveće, najrazvijenije tvrtke. Ne nude zaposlenicima dovoljno prostora za vertikalni rast. Grupirali su tvrtke na temelju stvaranja prilika – od brzine kojom dolazi do napredovanja pa sve do uspjeha koji zaposlenici uživaju u drugim tvrtkama nakon što odu. Tako su identificirali šest načina na koje tvrtke ne uspijevaju pomoći radnicima da napreduju.
Brz i slab (Fast & Flimsy)
Ovi poslodavci daleko nadmašuju svoje kolege u stvaranju prilika za zaposlenike bez prethodnog iskustva, a također su rangirani znatno iznad ostalih u brzini početnog napredovanja. No, oni ne ulažu dosljedno u obuku, što znači da karijere njihovih radnika brzo staju.
To dovodi do niskih stopa kontinuiranog napredovanja i lošeg iskustva u pronalaženju boljeg posla kada odu. Mnogi trgovci na malo spadaju u ovu kategoriju. Ostanite šest mjeseci u maloprodaji i velika je vjerojatnost da ćete završiti kao nadzornik smjene – ali koliko daleko ćete ići nakon toga? Uz maloprodaju, mnoge tvrtke u sektoru ugostiteljstva, zdravstva i proizvodnje spadaju u ovu kategoriju.
Niska dodana vrijednost (Low Value-Add)
Ovaj arhetip se uglavnom sastoji od poslodavaca koji zaposlenicima pružaju puno početničkih prilika, ali čiji zaposlenici jednostavno ne napreduju, interno ili nakon što odu. Ako ste počeli kao pomoćna medicinska sestra i na kraju ste otišli samo da biste prihvatili drugi posao mijenjanja noćnih posuda, niste napredovali. Tu također spadaju mnoge tvrtke iz sektora maloprodaje, proizvodnje, zdravstva, ali i građevinarstva i logistike. Ova kategorija, baš kao i prethodna, možda neće dobro služiti dugoročnim interesima zaposlenika, ali stvaraju mnogo stabilnih prilika za početnike.
Pročitajte više: I govorom tijela možete pokazati jeste li spremni za napredovanje
Kako došao, tako otišao (Churn & Burn)
Nasuprot tome, ove tvrtke ne uspijevaju zaposlenicima pružiti iskustvo i učenje koji bi im pomogli da se kvalificiraju za bolje prilike nakon odlaska. Radnici dobivaju plaću, ali ništa što bi poboljšalo njihove izglede. Shvativši to, većina brzo ode, bez stjecanja prenosivih vještina. S vremenom razviju nepovezanu radnu povijest — koja ih onda koči u napredovanju gdje god rade. Sedam od 10 najvećih ‘Churn & Burn’ tvrtki bavi se maloprodajom ili ugostiteljstvom.
‘Caveat Emptor’
Iskustvo radnika u tvrtkama Caveat Emptor može uvelike varirati od uloge do uloge. Radnici u nekim zanimanjima brzo napreduju; mnogi drugi ostaju ‘zaglavljeni’ na istom radnom mjestu. Na primjer, u jednom velikom poduzeću logistički radnici brzo napreduju, dok drugi zaposlenici rijetko odmiču dalje od svojih početnih uloga.
Radno mjesto za dvije klase (Two-Class Workplace)
Kao i u prethodnom arhetipu, kompanije koje spadaju u ovu skupinu imaju dobre rezultate za neke radnike, ali ne i za druge. Ali ovdje postoji drugačiji, zabrinjavajući obrazac: profesionalni radnici, oni s diplomom, napreduju, ali radnici na poslovima koji ne zahtijevaju diplomu prolaze mnogo gore.
Tvrtke s najvećim razlikama između mobilnosti svoje profesionalne i neprofesionalne radne snage uključuju one u tehnici, financijskim uslugama, farmaceutskim proizvodima i proizvodnji.
Pročitajte više: 7 stvari koje vam govore da ste spremni za napredovanje
Bedakovo zlato (Fool’s Gold)
Brend tvrtke je taj koji privlači radnike. Žele raditi u određenom poduzeću zbog imidža, imena, zbog ‘težine’ koju to nosi. Ipak, kod nekih poslodavaca postoji znatan nesrazmjer između snage marke i izgleda za karijeru radnika. U analizi je HBR usporedio tvrtke rangirane na Fortuneovoj ljestvici “Najcjenjenijih marki” s rezultatima tih tvrtki u Američkom indeksu mogućnosti i otkrili su da 11 od 50 najboljih robnih marki na Fortuneovoj ljestvici pada u donji kvintil na Indeksu mogućnosti. Drugim riječima – iako je ugledna, nije baš najbolje mjesto za rad, ne nudi radnicima previše mogućnosti.
Ulaganje u zaposlenike: kako postati bolji poslodavac?
Ovih šest arhetipova otkriva načine na koje neke tvrtke iznevjere radnike, unatoč najboljim namjerama i mnogim sastojcima za uspjeh. Dakle, kako poslodavci mogu izbjeći nenamjerno ‘zarobljavanje’ svojih radnika u slijepu ulicu? Ovih pet savjeta nudi Enisa Selmanović – Salkić, Founder&CEO u Consultoru.
- Bez mikromenadžmenta – ako funkcionirate na način da svaki dan svojim ljudima date detaljne instrukcije šta trebaju uraditi taj dan, i onda ih provjeravate na svakih pet minuta – nije dobro. Mikromenadžment guši bilo kakav oblik razvoja.
- Delegiranje – delegirajte, ali ispravno. Ne samo da predate zadatak i zaboravite na to. Delegirajte, ali i objasnite kako. Kroz delegiranje ljudi uče i razvijaju se.
- Kompetencije – ako ne znamo koja znanja nam trebaju za posao i ta znanja nemamo ili imamo djelomično, onda tu nema ni efikasnog obavljanja posla niti razvoja. Propišite znanja i vještine potrebne za posao koji se obavlja, izmjerite nivo znanja i razvijte one koje koje nedostaju ili su djelimično razvijene. Uz jasne razvojne planove vaši djleatnici rastu, a sa njima i vi i vaš biznis. Povećava se znanje pod vašim krovom, a sa znanjem ste nepobjedivi.
- Razvojni ciljevi – razvoj nije samo vaš zadatak, nego i vaših ljudi. Razvojni ciljevi su odličan alat kojim konkretizira što se treba naučiti, u kojem razdoblju i kako. I onda se nedvojbeno može izmjeriti/utvrditi je li se dogodilo ili ne.
- Potičite autonomiju kroz preuzimanje odgovornosti – kada primjenjujete sve gore navedeno, ona autonomija nastupi kao posljedica. S druge strane, važno je da zaista dođe do preuzimanja odgovornosti, a ne da je uvijek kriv neko drugi. Dodatno, važno je da kod bilo kakvog problema ili greške, potičete ljude da dolaze s rješenjima ili prijedlozima. Nije stvar u tome da ste uvijek vi ta koja daje rješenja, pa ne znate ni vi sve uvijek. Ali preuzimate odgoovronost za rizik. E, tu je razlika. Potičite vaše ljude da umjesto sa „imam problem“ dolaze sa „imam problem i mislim da trebamo ovako riješiti“. Ako razmišljaju o rješenjima radije nego o kazni koja ih može snaći, onda se kroz to razvijaju. Samostalno osmišljavaju nova rješenja, pa ih implementiraju i u konačnici budu uspješni u tome.
Foto: Canva / LinkedIn
