Sa sjedištem u Hrvatskoj, SPAN je globalna IT kompanija koja zapošljava gotovo 600 ljudi, imaju urede u 9 zemalja te rade za više od 1200 korisnika diljem svijeta. Zajedno s njima stvaraju digitalnu budućnost nudeći IT usluge i rješenja za unapređenje poslovanja. Zahvaljujući stručnosti i iskustvu, Span je drugu godinu zaredom proglašen Microsoft Partnerom u Hrvatskoj. Članica uprave Antonija Kapović vodi odjel za Ljudske potencijale čiji je cilj zapošljavanje, razvoj i zadržavanje IT stručnjaka unutar Spana.
Kako se gradi karijera u HR-u?
Ljudski resursi općenito, najrazvijeniji su u farmaceutskoj i IT industriji, a Antonija je prošla kroz obje. Karijeru je započela u Belupu. Odlaskom u Microsoft Hrvatska počinje njezina karijera u IT-ju, koju nastavlja u S&T-ju i Atento konzorciju čiji dio u jednom trenutku preuzima Span. Radila je na pozicijama Training i development koordinatora, Generalista, HR managera i HR direktora. „IT branša vrlo je dinamična, kompetitivna i sklona brzim promjenama. Industrija brzo raste i mijenja se, a mi na te promjene moramo brzo reagirati. Ako želite kvalitetno raditi HR u IT-ju, morate biti spremni na fleksibilnost i brze promjene.„
Kada razgovaramo o ženama u IT-ju Antonija se sa smiješkom prisjeća svog posljednjeg razgovora za posao. „Nakon prvog intervjua sam saznala da sam trudna. Javila sam se tadašnjem direktoru i rekla da nema smisla da nastavljamo priču. Nisam planirala vratiti se nakon 6 mjeseci kao nakon prvog poroda i željela sam odraditi godinu dana porodiljnog dopusta.“ Odgovor budućeg šefa tad ju je ostavio bez riječi. „Rekao mi je da nema veze, kako će uzeti nas oboje. Kako oboje, mislila sam u sebi. A on je mislio na mene i bebu.“ Početak tog radnog puta završio je u Spanu, jer je ta tvrtka u međuvremenu preuzela dio konzorcija za koji je radila. Ističe kako u dosadašnjoj karijeri nikada nije radila u diskriminatornoj okolini, a ovo iskustvo izdvaja samo kao jedno od pozitivnih.
Pročitajte više: Za kvalitetno liderstvo nije bitna titula nego ponašanje!
HR preuzima vodeću ulogu u biznisu
Uloga HR-a danas je iznimno velika, pa čak i krucijalna. U Spanu, HR biznis partneri spadaju pod operativni tim HR odjela. Svaki HR business partner zadužen je za jednu poslovnu jedinicu i dio je njenog menadžmenta. Poznaju njihove poslovne procese, tehnologije s kojima rade, korisnike s kojima rade te im služe kao HR savjetnici za sva pitanja. „Od zapošljavanja, performans menadžmenta, radno-pravnih stvari i usko surađuju s njima.“ Ultimativni je stadij razvoja HR-a to da su netko tko razumije biznis i mogu podržati poslovne ciljeve.
„Ne očekuje se više od HR-a da bude podrška biznisu, nego bizniszapravo treba podržati HR da pribavi ljude, da zadrži ljude, da motivira ljude jer inače neće biti biznisa.“ Projekti se neće moći odrađivati ako se ne zaposle ljudi. Ostvarenje plana ovisi o tome koliko će HR ljudi pronaći. Menadžeri u današnjim okolnostima očekuju pomoć HR-a i dolazi do promjene paradigme u njihovom odnosu.
Pročitajte više: Zašto su neki menadžeri i poduzetnici skeptični prema HR-ovcima?
HR ne bi trebao biti alibi za lošeg menadžera
Što je odgovornost menadžera, a što HR-a? Tanka je granica. Odgovornost menadžera je za njegov tim u potpunosti, hoće li uspjeti zaposliti i zadržati radnika, kako će upravljati njegovim učinkom. HR ima ulogu partnera i konzultanta u tom odnosu. On može savjetovati što bi trebalo napraviti, ali konačna odluka je na menadžeru. „Često imate primjere menadžera koji nisu dovoljno zreli, koji se izvlače na HR. E, ja bih ti dao povišicu, ali HR ne da jer je takav tvoj platni razred. Ja bih te poslao na trening, ali HR ne da budžet. HR ne bi trebao biti alibi za loš menadžment.“
Za IT-jevce često se zna čuti da im nedostaje mekih vještina, tj. da su isključivo tehnički orijentirani. Kako je raditi s takvim tipovima osoba na menadžerskim funkcijama? U takvim je slučajevima uključenost HR-a veća. „Susrećemo razne primjere, zato mi dosta usko surađujemo s menadžerima i stvarno im puno dajemo podrške. Imamo specifičan model rada koji nam vremenski nije najučinkovitiji, ali se pokazao općenito uspješnim.“ HR biznis partneri na svakom su intervjuu i izvedbenoj evaluaciji. U prosijeku dvaput godišnje razgovara se sa svim zaposlenicima. Na taj se način menadžerima daje podrška za sve odluke koje se donose. Uz to, prikupljaju korisne podatke i prate karijerni put i razvoj svakog zaposlenika. Dok menadžeri često imaju miljenike, posao je HR-ovca podsjetiti na nužnost objektivnosti kod radnih povlastica.
Iako je ovim načinom poslovanja posao zaposlenih u ljudskim resursima veći obujmom i iziskuje puno pripreme, u Spanu se pokazao kao uspješan model. Njime profitiraju i menadžeri, koji tijekom razgovora koje provode pod vodstvom HR biznis partnera stječu socijalne vještine i postaju bolji u obavljanju svog posla.
Kako zadržati “rijetku robu”?
Zaposleni u IT sektoru jesu „rijetka roba“. Stoga, ne čudi visoka stopa fluktuacije (broj odlazaka u odnosu na prosječan broj zaposlenika) u ovoj branši. Span ima fluktuaciju od 13%, dok je ona za IT na globalnoj razini skočila s 10 na 20 % u proteklog godini (Gartner). Ljudski resursi imaju velik izazov zadržati ljude. Njihov odlazak sprječava se ulaganjem u ono što konkurencija ne može lako kopirati, poput zdrave organizacijske atmosfere, jasnih vrijednosti, kvalitetnog menadžmenta, transparentne komunikacije i sl. Uz to, zaposlenima u IT sektoru vrlo je važno da rade sa suvremenim tehnologijama i na zanimljivim projektima koji im omogućavaju karijerni razvoj. „Naravno da plaće moraju biti konkurentne, no one ne mogu zamijeniti sve ovo, što je osnovni uvjet koji se onda nadograđuje.“
Span nema najveće plaće u industriji, ali ima zanimljive projekte i korisnike, velike globalne tvrtke, koji perspektivnim IT-jevcima i onima koji to žele postati znače jako puno. Da, tu je odlična prilika za razvoj karijere ali je tu i pitanje prestiža za seniorske pozicije. Upravo taj moment Antonija ističe kao selling point kod zaposlenika, jer malo tko u Hrvatskoj ima priliku raditi na takvim projektima koje Span nudi. Naravno, kao i svaka tvrtka, i Span ima svoje standardne benefite – poput vlastitog testing centra gdje zaposlenici mogu polagati besplatne certifikate, programa s posla na fax koji nudi Spanovcima pomoć za dodatno obrazovanje, novčanih bonusa za preporuke, službenih vozila za određene pozicije te brigu za zdravlje kroz sistematske preglede.
Po broju žena su iznad hrvatskog prosjeka
Dok je hrvatski prosjek žena u IT-u 13 %, u EU je on 18.5 %. Span zapošljava 26 % žena u tom sektoru, uz rast od 1 do 2 % godišnje. Dvostruko je to više od hrvatskog prosjeka. „Nismo imali aktivnu strategiju poticanja žena, ali kod nas se gleda stručnost, bez obzira jesi li muškarac, žena ili pripadnik bilo koje manjine.“ Kapović stručnost ističe kao najbitniju stavku pri zapošljavanju u Spanu, a slijede radno iskustvo i znanje. Kvote za žene ne planiraju uvoditi, jer smatra kako se time gubi objektivnost pri zapošljavanju. „Ako treba popuniti kvotu, a muški je kandidat kvalificiraniji, tvrtke će zaposliti ženu koja je kandidat za istu poziciju. Razina obrazovanja više nije toliko bitna. U Spanu 30 % zaposlenih nema fakultetsku diplomu, no izgrađuju se polaganjem stručnih certifikata kojih prosječan Spanovac ima čak 5“.
Pročitajte više: Žene napuštaju tehnološku industriju zbog diskriminacije na radnom mjestu
Žene, vozite automobil koji vam pripada po poziciji!
Iako osobno Antonija nije za javno objavljivanje ranga plaća, ističe kako u Spanu kontinuirano rade analize i analitike kako bi interno korigirali i spriječili razlike u plaćama između spolova na istim pozicijama. Ono što Antonija zna primijetiti u radnom ambijentu jest kako većina žena nema tu urođenu ambicioznost koja je prisutna recimo kod muškaraca. Uz iznimke, skromnije su, traže manje i samim time umanjuju svoju vrijednost i zasluge u radnom okružju. Smatra kako je to naše kulturološko naslijeđe, i prepričava primjer iz prakse.
Službeni automobil u Spanu je za većinu zaposlenika benefit, a veže se uz poziciju koju osoba radi. Ženama nije bitno kakav će auto voziti. „Svaki put kad muškarac stekne pravo na automobil, on će doći do maksimuma tog limita, i obično će ga i prijeći. Žena će reći da joj auto nije bitan, da može i voziti neki koji je vozio netko tko je otišao ili automobil nižeg ranga.“ U jednoj od takvih situacija morala je zahtijevati da zaposlenica uzme automobil u skladu s njenom pozicijom. Postala je Team leaderica tehničkog tima, i skladno tome dobila automobil koji joj pripada po rangu. Njenu plaću nitko ne zna, no automobil je pokazatelj. „Želim da i druge cure vide da je ona jednaka dečkima na toj poziciji, da one isto tako mogu napredovati i doći do istog statusa.“ Auto nije samo povlastica, već i poruka, poticaj drugim ženama da napreduju. „Loš auto je sjeme nejednakosti koje onda buja i raste dalje.“ Žene sa službenim automobilom nižeg statusnog ranga odmah se podsvjesno gleda kao nejednake s kolegama na istoj poziciji. Kapović se i sama našla u toj situaciji, želeći uzeti korišteni automobil, no njena uloga kao članice uprave je poticati žene, na vlastitom primjeru.
Pročitajte više: Mislite da se plaća mjeri samo u novcu? HR-ovka otkriva drugačije, evo u čemu se može manifestirati nejednakost na poslu!
Osim što zajedno sa svojim HR timom svjesno radi na jednakosti u radnom prostoru na svim razinama, valja istaknuti da je Antonija zaslužna i za uspostavu programa studentske ljetne prakse Span Academy, za pokretanje interne Span Management Akademije, te razvoj aktivnosti na polju jačanja Spanovog employer branda.
Foto: Antonija Kapović privatna arhiva
