U vremenu krize teško je govoriti o tvrtkama koje ulažu u svoje zaposlenike. Češće se govori o očuvanju radnih mjesta, smanjenju plaća ili stečajevima. No, velike međunarodne kompanije znaju da su upravo zaposlenici najveće bogatstvo i da u njih treba posebno ulagati. To se posebno odnosi na one tvrtke koje posebnu pažnju pridaju raznim akcijama čija je svrha promoviranje žena na rukovodećim pozicijama u kompaniji.
Jedna od takvih tvrtki je i Siemens Hrvatska koja među svojih 299 zaposlenih ima 75 žena. Za jednu tehnološku tvrtku dodatno je pohvalno što od 46 rukovodećih mjesta, 12 (26%) zauzimaju žene, od kojih je 8 dio top managementa kompanije.
Siemens – pozitivnim odnosom do zadovoljnih zaposlenika
Kako ističu u Siemensu, želja im je i dalje povećavati broj žena na rukovodećim pozicijama. Dijelom bi im to olakšala i promjena legislative koja bi u Zakon o radu uvela pojam fleksibilnog radnog vremena i rada od kuće.
Jer, kako je istaknula direktorica centralne službe ljudskih potencijala u Siemensu, Marija Felkel, trenutni Zakon o radu jednostavno ne prepoznaje pojam fleksibilnog radnog vremena, dok su odredbe za rad od kuće gotovo neizvedive u praksi.
U Njemačkoj, primjerice, uvjete radnika za rad od kuće kontrolira sam Siemens unutar kompanije.
Posao i način poslovanja se u proteklih 10-ak godina s razvojem mobilnih tehnologija i pametnih uređaja uvelike promijenio, no zakoni ne slijede te promjene. Zakonodavac jednostavno nije prepoznao potrebu tvrtki i radnika da budu fleksibilni i prilagode se poslu i klijentima.
Stoga je 2008. unutar Siemensa formiran tzv. Diversity Office kojem je glavna zadaća prepoznati potrebe i prednosti pojedinih grupa zaposlenika unutar tvrtke te im prilagoditi njihovo radno mjesto odnosno radne zadaće. Takav način odnosa prema zaposlenicima najveći je utjecaj imao na žene, što je rezultiralo time da danas žene čine četvrtinu na liderskim pozicijama.
Iako Siemens nema službeno određenu kvotu koja bi garantirala određeni postotak žena na rukovodećim pozicijama, tendencija je da taj broj bude što veći. Upravo zato, ističe Tomana Burger Pajić, voditeljica obrazovanja i razvoja kadrova u Siemensu, kompanija aktivno i globalno provodi dvije inicijative koje su namijenjene prvenstveno ženama.
Siemens inicijativama potiče žene
Prva se inicijativa odnosi na poticanje žena za rad na stručnim tehničkim pozicijama kroz YOLANTE (Young Ladies Network of Innovation) program. Riječ je o programu mentorstva za studentice na tehničkim fakultetima. Studenticama koje se uključe u program, dodijeljena je mentorica tj. Siemensova zaposlenica koja je razvila uspješnu karijeru na nekoj od tehničkih funkcija. Kroz mentorstvo studentice dobivaju priliku odraditi praksu u tehničkoj kompaniji, stvoriti mrežu kontakata s drugim studenticama i kompanijama, ali i usvojiti poslovne vrednote koje će im zasigurno dobro doći tijekom života.
Kako ističe, jedna od rijetkih žena na tom položaju, šefica sektora Industrije u Siemensu Hrvatska, Ivana Ilić, ako želimo promijeniti muški svijet onda žene ne smiju podcjenjivati svoje mogućnosti.
‘Ima žena koje su prirodno ‘glasne’ i one će se probiti. Ali treba pomoći i ženama koje su prirodno tiše kako bi i one imale priliku pokazati sve svoje sposobnosti’, ističe Ivana Ilić te dodaje kako je bolje isticati pozitivne prakse vezane uz položaj žena u korporativnom svijetu nego isticati da su žene slabije plaćene ili ograničene u mogućnosti napredovanja.
‘Dobar čovjek je dobar uzor’
Kao šefica tima u kojem su većinom muškarci, zamolili smo ju da napravi usporedbu između muškaraca i žena u timu. ‘Iako ne bi trebalo raditi razlike među spolovima, činjenica je da je pristup muškarcima i ženama u timu drugačiji te da ga treba prilagoditi. Tako dok muškarci na poslu mogu biti bolji prijatelji i s njima je lakše razgovarati o konkretnim poslovima, žene su samostalnije u rješavanju problematičnih situacija i općenito se bolje snalaze u složenim i problematičnim situacijama koje zahtijevaju asertivnu komunikaciju. S druge pak strane, dok žene ponekad sve izrečeno znaju shvaćati previše osobno, muški kolege često zahtijevaju konkretne upute o tome što trebaju napraviti i što se od njih očekuje i ponekad treba voditi računa o njihovom egu’, ističe Ivana Ilić. ‘Nije bitno da li je bolji uzor muškarac ili žena. Dobar uzor je dobar čovjek, bez obzira na spol. Bitno je, neovisno o poziciji, ostati dobar čovjek’, dodaje Ivana Ilić.
‘Poslovne relacije nikada ne razmatram u kontekstu spola. Vjerojatno se zato i nisam nikada susrela s osjećajem manje vrijednosti ili diskriminacijom toga tipa. Svatko je odgovoran zauzeti se za sebe. Ukoliko se postavite na fer i kolegijalan način, bez ‘fige u džepu’, otvoreno i s najboljom voljom da odradite svoj i zajednički poslovni cilj, apsolutno je nebitno da li ste muškarac ili žena. Uspjet ćete’, dodaje Anita Dašić iz Siemensovog odjela Healthcare dijagnostike.
Druga inicijativa, kojom se u Siemensu posebno ponose je inicijativa o uravnoteženosti poslovnog i privatnog života – ‘work/life balance’. Naime, u Siemensu vjeruju da zaposlenik koji ima privatnih problema ne može biti u potpunosti fokusiran na posao te mu je stoga potrebno izaći u susret kako bi riješio privatne probleme i usredotočio se na posao.
Dijelom se ta ravnoteža pokušava postići kroz svojevrsne treninge koje provodi Centralna služba ljudskih potencijala, ali i kroz mogućnosti fleksibilnog dolaska odnosno odlaska s posla.
‘Nije bitno gdje se radi, bitan je rezultat’, ističe Marija Felkel te dodaje kako je fleksibilno radno vrijeme u Njemačkoj i zapadnom svijetu, kao i rad od kuće, uobičajena stvar. U Hrvatskoj se poslodavci još uvijek boje da će zaposlenici, ako im nisu na oku, slabije raditi. No, u stvari je to pitanje odgovornosti svakog zaposlenika i njegove produktivnosti.
‘Kad mjerite rezultate rada, nebitno je mjeriti sjedenje na stolcu’, ističe Ivana Ilić i navodi primjer prema kojem je uobičajeno da se zadaju određeni ciljevi koje je potrebno ispuniti. Na koji će se način to ispuniti, nije toliko bitno.
‘Treba se prilagoditi zaposlenicima’
Iako u Siemensu službeno ne postoje zaposlenici koji rade od kuće, što je zbog hrvatskog zakonodavstva teško izvedivo, to ne znači da oni nemaju svu potrebnu infrastrukturu za to. Tako nije nemoguće da netko od zaposlenika koji treba nešto obaviti kod kuće, ostane raditi nekoliko sati u ‘kućnom uredu’, naravno uz redovnu komunikaciju s kolegama u uredu.
‘Treba vrstu i način rada prilagoditi zaposlenicima’, ponavljaju u Siemensu. ‘Inzistiranje na krutim pravilima uzrokuje smanjenje radnih mjesta jer nema mjesta za fleksibilan pristup. Mi smo tu da pružimo uslugu svojim klijentima, a to može biti komplicirano zbog nefleksibilnosti administracije i birokracije u državi’.
Kao najbolji primjer ističu ljude koji rade 13-14 sati dnevno i tijekom godina jednostavno ‘izgore’, više nisu sposobni raditi svoj posao.
‘Takva osoba za mene nije uspješna osoba. Zaposlenici moraju imati vremena za sebe’ ističe Ivana Ilić te dodaje kako je kod njih princip jednostavan – kad se radi onda se radi, a ako ne možeš raditi idi doma i odmori se, bolje ćeš raditi sutra.
‘Cilj nam je imati zadovoljne zaposlenike, jer ako vaš zaposlenik nije zadovoljan, on će otići u drugu tvrtku. A kako bi imali zadovoljne zaposlenike potrebno je održavati njihov standard kroz redovite plaće, plaćanje prekovremenog rada i dežurstava. Naš Pravilnik o radu predviđa i više prava nego što to obuhvaćaju kolektivni ugovori’, ističe Marija Felkel.
Anita Dašić dodaje da je fleksibilan odnos prema radnom vremenu uvijek temeljen na punom povjerenju u suradnike i visokom stupnju odgovornosti, motivacije i zajedničkog angažmana.
Siemens je u svojem odnosu prema zaposlenicima pokušao stvoriti ugodno okružje u kojem se zaposlenici prilagođavaju poslovnim potrebama, ali isto tako kad oni imaju privatan problem, očekuju da na poslu imaju razumijevanja i prilagode se njima.
Posebni naglasak stavljaju na cjeloživotno obrazovanje i doškolovanje jer ‘nikad ne znate kad to znanje može dobro doći u poslu’. Ako su želje zaposlenika za dodatnim obrazovanjem u skladu s potrebama tvrtke, Siemens čak i sudjeluje u pokrivanju troškova doškolovanja. Ako su te želje pak različite, izaći će u susret drugačijom organizacijom rada, ako je to moguće.
‘Žene moraju imati mogućnost izbora’
Kada je riječ o profesionalnom razvoju u skladu s potrebama tvrtke, posebna pozornost je posvećena raznim oblicima ‘on-the-job treninga’ odnosno razvoja putem preuzimanja novih poticajnih zadataka ili proširenih odgovornosti ili sudjelovanja u programu mentorstva. Također, u Siemens koncernu se potiče razvoj međunarodne karijere pa zaposlenici nerijetko ukoliko imaju želju, mogu raditi u Siemensovim kompanijama diljem svijeta.
Konačno, govoreći o inicijativama vezanim uz ravnotežu života i posla, Marija Felkel ističe ‘Krajnji nam je cilj uvesti ono što je na Zapadu poznato kao ‘Sabbatical Leave’ – odnosno odmor od tvrtke, kad zaposlenik koji je godinama u tvrtki uzme nekoliko mjeseci ili godinu odmora od posla, a za to vrijeme i dalje prima plaću’
Iako su programi u Siemensu jednako otvoreni i za muškarce i za žene, naše se sugovornice slažu u jednome: ‘Ne samo kao kompanija već i kao društvo moramo se brinuti da žene imaju mogućnost izbora – od obrazovanja, doškolovanja, karijere pa do osobnog života’, a upravo to nastoje napraviti kroz svoje programe i odnos prema zaposlenicima i zaposlenicama.
Foto: Siemens
