Ne smiruje se bura reakcija na slučaj Matanić. Kako je unatoč pritiscima izvijestio Večernji list, najuspješniji hrvatski redatelj svoje generacije – Dalibor Matanić – ostao je bez posla na velikoj europskoj seriji, kampanje za jedan ženski časopis te predizbornog angažmana za vodeću hrvatsku političku stranku. Razlog? Seksualno uznemiravanje žena – kolegica. Matanić se godinama u javnosti predstavljao kao obiteljski čovjek i borac za ženska prava, što ovu priču čini još mučnijom.
Kako doznaje Večernji, radi se o problemu koji traje najmanje deset godina i koji je u poslovnom okruženju bio normaliziran ili opravdavan rečenicama poput “ma to je Dado” ili “on se tako zeza”, ostavljajući žrtve u osjećaju nemoći, straha i srama. Taj osjećaj nemoći, straha i srama doživjelo je čak više od 71 posto zaposlenih u Hrvatskoj. Toliko ih je, naime, doživjelo spolno uznemiravanje na radnome mjestu. Većinom je riječ o ženama. Sudsko procesuiranje takvih slučajeva još uvijek je rijetkost, pokazalo je istraživanje koje je 2021. provela neovisna stručnjakinja za suzbijanje nasilja protiv žena Dunja Bonacci Skenderović.
Kako same organizacije mogu pomoći pri sprječavanju seksualnog uznemiravanja na radnom mjestu provjerili smo s Enisom Selmanović-Salkić, diplomiranom pravnicom i Assoc CIPD s više od 14 godina praktičnog iskustva u oblasti HR-a i Andrejom Bakulom, profesoricom psihologije i vlasnicom AB.PRO konzultantske firme.
„Organizacije primarno trebaju postaviti okvir ponašanja: koja su to poželjna i nužna, a koja nepoželjna i neprihvatljiva. I to je neki higijenski minimum da bi se uopće moglo djelovati dalje“, upozorava Selmanović Salkić.
Pročitajte više: Seksualno uznemiravanje na poslu – Prijetnje otkazom i ostali sistemi ušutkavanja
Žrtve šute, a sudstvo nije senzibilizirano
Istraživanje Bonacci Skenderović pokazuje trendove. U 61 posto slučajeva zlostavljači su nadređene osobe. I Matanić je zlostavljao s pozicije moći, a njegove su žrtve uglavnom (ali ne i isključivo) mlade kolegice. O spolnom uznemiravanju na radnome mjestu većina žrtava šuti. Čak 83 posto ispitanih to nikome u tvrtki nisu prijavili zbog nepovjerenja u poslodavca da će išta napraviti nakon prijave. Ipak, treba imati na umu da je spolno uznemiravanje poslodavca prema zaposleniku kazneno djelo.
Enisa Selmanović – Salkić upozorava da organizacije trebaju postaviti okvir ponašanja, ali nije dovoljno ponašanja identificirati i postaviti ih na zidove. Potrebno je educirati i pobrinuti se da svi razumiju i ponašaju se u skladu sa tim.
„Treba precizirati na koja ponašanja je nulta tolerancija. To su svi oblici uznemiravanja i nanošenja direktne štete kolegama ili kompaniji“, upozorava.
Dodaje da je nužno da se primarno lideri u organizaciji ponašaju u skladu s onime što organizacija propagira, a onda kada nastupe neka nepoželjna ponašanja – reagiraju.
„Nema gledanja kroz prste, posebno kod ponašanja za koja je nulta tolerancija“, naglašava.
Iznimno je bitno, smatra ova HR stručnjakinja, stvarati radno okruženje koje promiče poštovanje, jednakost i transparentnu komunikaciju.
„Ohrabrujte zaposlenike da se međusobno poštuju i podržavaju te da prijavljuju svaki oblik uznemiravanja. Omogućite zaposlenicima siguran i povjerljiv način prijave slučajeva seksualnog uznemiravanja. Osigurajte da postupci prijave budu jasni, dostupni i efikasni. Nužno je da se brzo i učinkovito reagira na svaku prijavu uznemiravanja te da se poduzmu odgovarajuće mjere kako bi se istražilo, utvrdilo i odlučilo. U konačnici, potičite otvorenu komunikaciju i dijalog o ovim temama, pitajte zaposlenike za njihove prijedloge, može li nešto biti bolje, uključite ih“, zaključuje Enisa.
Poslodavac dužan zaštititi dostojanstvo radnika
Andreja Bakula dodaje da je poslodavac dužan zaštititi dostojanstvo radnika. Također, poslodavac koji zapošljava najmanje 20 zaposlenika dužan je donijeti i objaviti Pravilnik o radu kojim se uređuju i postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i nasilja.
„Baš ništa na ovome svijetu ne sprječava i poslodavce s manje od 20 zaposlenih da postupe na isti ili sličan način. I oni mogu raspisati internu proceduru ili protokol o postupanju, kako god to nazvali“, savjetuje Bakula. Ona smatra da je mudro raspisati interni kodeks ponašanja koja su prihvatljiva, a koja nisu i raspisane konzekvence kada se prelaze granice u ponašanjima i u području seksualnog uznemiravanje i gore od toga, ali i za druga ključna područja ponašanja u tvrtki.
„Raspisana interna procedura na tu temu će pomoći a HR je tu da pruži ‘prvu liniju’ podrške i usmjeri aktivnosti u tvrtki; što i kako dalje, posebice u težim slučajevima kada će biti potreba baš stručna pomoć“, naglašava.
Upozorava da većina zaposlenika nije educirana kako postupiti, pa čak ni u HR-u. Posebice u mikro i u manjim tvrtkama gdje HR kao funkcija često postoji samo ‘u dijelovima’, nesustavno ili se angažiraju vanjski HR partneri. Zato je dobro imati svojevrsni Protokol o postupanjuza takve krizne i teške situacije za osobe koje su to doživjele.
Pročitajte više: Ulično uznemiravanje ženama je svakodnevica što pokazuje i aplikacija Safecity
Badava sve, ako…
„I vrlo bitno: ako sve ovo na papiru uspostavimo, a ne uspostavi se u tvrtki odnos povjerenja da zaposlenik smije bez sankcija podijeliti svoju traumu, stres, teret ili osjećaj nemoći s nekim – badava sve. Badava sve što je napisano ako se ne uspostave uvjeti u praksi da se posluje i živi tako. Jer ljudi će šutjeti i nositi svoju bol i osjećaj nemoći, sram i stid, ići na bolovanja, davati otkaze“, upozorava Bakula.
Ona je u svom 30-godišnjem radnom iskustvu imala prilike u nekoliko navrata pomoći žrtvama seksualnog uznemiravanja i nasilja.
„Te su mi četiri žene vjerovale. Vjerovale su mi ljudski, a onda i zbog moje psihološke struke“.
S druge strane, upozorava, nisu vjerovale sustavu u kojem su radile. Nisu vjerovale da, ako razotkriju svoje nadređene, neće biti šikanirane i raspoređene na lošije plaćene pozicije.
„To je problem. Kada nema povjerenja i kada nema sustavnog protokola o postupanju, s jasno definiranim i stupnjevanim ‘posljedicama’ za one koji misle da sve mogu i smiju“.
Da bismo mogli prevenirati i djelovati, trebamo prvo osvijestiti. Uvijek će, upozorava, postojati problem kako netko od nas percipira običan dodir ili poziv na piće od kolege. Zato je bitno bar smjernice sa grupama ponašanja raspisati da ljudi znaju što za tu tvrtku ili branšu nikako nije prihvatljivo.
„A ima i onih koji prijavljuju uznemiravanje jer su sami nerealni u percepcijama“, upozorava. To isto može ostaviti negativnog traga po karijere, ali i na dinamiku tima. Stoga valja detektirati i ‘sive zone’, napominje Selmanović Salkić pa zaključuje: „nikada i nikako ne smijete doći u situaciju da se po prijavi ne reagira ili da se banalizira“.
Foto: Canva / Privatna arhiva
