Silno vjerujem da, uz korektne uvjete rada, međuljudske odnose i plaću, mogućnost smislenog razvijanja vlastitih potencijala te povećanje vlastite kompetentnosti i područja utjecaja u tvrtki jest ogromno motivirajuće područje koje zaposlenike na duže staze veže za tvrtku!
O tome ćemo danas – o vrijednom alatu koji nam je nadomak ruke za razvojnu „navigaciju“ – razvojnom intervjuu.
Dakle, mikro i mali poduzetnici napravili ste analizu radnih mjesta, jasni opisi poslova su vam kroz prave oglase pozvali kandidate koje ste trijažirali, procijenili testiranjem, pratili i procijenili koristeći (pr)ocjenjivački intervju.
A onda dođe vrijeme za razvojni intervju sa zaposlenikom.
U tih 45 do 60 minuta iskoristite vrijeme intervjua da ispunite svrhu intervjua – da kroz planiranu i strukturiranu razvojnu komunikaciju zaposlenik i tvrtka imaju stvarne benefite – od obostrano jasne realne putanje razvoja zaposlenika, gradnje odnosa povjerenja…
Planiranje razvoja zaposlenika
Dakle, proučili ste relevantne podatke o zaposleniku iz osobnog dosjea zaposlenika, pogotovo ako je bilo nešto bitno za unaprijediti u vještinama (edukacije za pohađati…), odnosu prema suradnicima, što ste definirali u proteklom razvojnom intervjuu.
Provjerite i sumirajte skupa je li i kako je taj dio TO-DO-a realiziran.
Ako nije – koje su prepreke iskrsnule putem, pogotovo ako je zaposlenik par mjeseci bio izvan stroja zbog bolesti….“pokrpajte“ taj GAP u razgovoru sa zaposlenikom i provjerite je li ona/ona isti kakve ih pamtite?
Jer ljudi kao i organizacije imaju svoje faze razvoja i nekad je neka tragedija u obitelji, teška bolest zaposlenika ili člana obitelji okidač za značajnu osobnu promjenu.
Ljudi se vrate u tvrtku drugačiji, spremni na drugačije putanje razvoja.
Osluhnite to dobro.
Zašto je bitno planiranje razvoja zaposlenika?
Naravno da vam je bitan širi kontekst – budite svjesni da je planiranje razvoja zaposlenika ključni alat za:
- osiguravanje dugoročnog rasta i razvoja tvrtke,
- ostvarenje strateških ciljeva,
- podizanje razine angažmana i zadovoljstva zaposlenika.
A to znači da dobro znate:
- koje su ključne pozicije/uloge u tvrtki,
- tko su zaposlenici koji imaju potencijala (znanja, vještina, nužnog iskustva…) da obavljaju poslove na tim pozicijama.
Da bismo procjenjivali potencijal za obavljanje nekih složenijih poslova moramo znati
- kako zaposlenik obavlja poslove sadašnjeg radnog mjesta i
- kakva ponašanja pokazuje u svakodnevnom radu – koje vrijednosti živi!
Jasno je da ne možemo preporučiti osobu i reći da ima potencijala za obavljanje složenijih poslova, ako i kod postojećih (jednostavnijih) poslova ima puno pogrešaka, sporija je, opetovano gruba u komunikaciji prema suradnicima, klijentima…usprkos opetovanim mentoriranjima, edukacijama.
Pročitajte više: Redoviti feedback zaposlenicima je jedini način rasta, uz ovih 7 savjeta dovedite ga do savršenstva
Razvojni intervju sa zaposlenikom
Razvojni intervju je razgovor u kojem intervjuer/menadžer vodi intervju da bi čuo i razumio kakvi su planovi i željena razvojna putanja zaposlenika.
Tijekom razgovora intervjuer ne vrednuje zaposlenikove ambicije kao ostvarive ili neostvarive i ne upušta se u argumentaciju zašto misli da su planovi možda nedovoljno realni.
Pitaju se pitanja radije o tome ako zaposlenik misli da nešto više/drugačije zaslužuje kako bi i kojim dinamikom on/ona da je na tom mjestu dao konkretan doprinos realizaciji ciljeva tvrtke?
Na terenu se čestina provedbe razvojnih intervjua prilagođava realitetu firme, periodima izvještavanja koji su uspostavljeni internim procedurama, a u praksi su česti kvartalni intervjui – svojevrsna kombinacija check-pointova (praćenje radnog učinka + razvojne komponente).
Važna napomena: Ako nemate do tog intervjua razvijen odnos bar „startnog“ povjerenja sa zaposlenikom – badava vam trud! Jer su odgovori ljudi tada kamuflirani, ako vam ne vjeruju često daju odgovore kakve misle da vi očekujete… a ne kako stvari doista stoje.
Pročitajte više: Današnji su zaposlenici aktivisti – Što to znači za poslodavce?
Iz moje prakse – priprema i provedba razvojnog intervjua
FAZA – Priprema intervjua
PRVO: Prikupimo, u digitalnom ili printanom formatu, relevantne podatke o zaposleniku – iz osobnog „dosjea“/kadrovske evidencije:
- o edukacijama i radnom iskustvu,
- kako obavlja poslove sadašnjeg radnog mjesta/ radne uloge
- kojim ocjenama je do sada ocjenjivan (ako postoji ocjenjivanje) i zašto
- kakva ponašanja pokazuje u radu i ophođenju s ljudima (suradnicima, klijentima…)
- koliko pokazuje svojim ponašanjem da podržava vrijednosti tvrtke
- o poslovnim ambicijama zaposlenika
DRUGO: dobro proučimo taj materijal i označimo dijelovekoji nam nisu potpuno jasni ili ih želimo dodatno istražiti pitanjima u razvojnom intervjuu ili naprosto nedostaju
TREĆE: definiramo pitanja za polu-strukturirani intervju
Ovisno o našem iskustvu kao intervjuera i našim direktnim interakcijama (ili odsustva istih) sa zaposlenikom tijekom godine, potrebno je uložiti od 15-ak do 45 minuta u pripremu intervjua.
- Najavite intervju zaposleniku – čovjeku koji dan ranije da se pripremi.
- Osigurajte „prostor“ oko 45 do 60 minuta bez ometanja.
- Više slušajte, opažajte i bilježite a manje pričajte kao intervjuer
Pročitajte više: Mobing nadređenih jednako čest kao i nad zaposlenicima?
FAZA – Provedba intervjua
Nakon uvodnog dijela i komunikacije sa zaposlenikom o svrsi/cilju ovog intervjua možete krenuti sa npr. pitanjima:
- Koje bi bitne prednosti a koja područja za napredak naveo vezano uz sadašnji posao /radno mjesto /ulogu?
- Kako procjenjuješ komunikacije s klijentima / suradnicima / nadređenima (na par primjera)?
- Kada uvidiš vlastiti propust/pogrešku u poslu što u najvećem broju slučajeva prvo činiš?
- Što ti pomaže kada donosiš svakodnevne odluke na tvom radnom mjestu/ulozi voditelja tima?
- Što vidiš kao (potencijalne) ometače u redovnom funkcioniranju /donošenju odluka?
- Molim te na primjeru pojasni kako si riješio/la poslovnu situaciju X / Y / Z? (Primjerice: situaciju kašnjenja projektne isporuke, situaciju kada su se jako posvađali dvoje vaših suradnika usred tjednog sastanka/sprinta…, situaciju kada je došlo istovremeno više podjednako važnih naloga nadređenih za hitne isporuke…)
- Koje tvoje vrijednosti/ znanja/ vještine su ti najviše pomogli u situaciji X/ Y /Z?
- Da li bi danas nešto promijenio/la u svom pristupu rješavanja X/ Y/ Z ?
- Što misliš da je najbolje za tebe kao zaposlenika i čovjeka da ideš u kojem SMJERU daljnjeg profesionalnog razvoja(menadžerski, specijalistički, lateralni tj prelazak u neko „srodno“ područje)?
- Kako ti po fazama vidiš tvoj tijek karijere u našoj tvrtki u narednom razdoblju?
- Ostavite čovjeku da se „sam smjesti“ na vremenski kontinuum…
- Kako bi ti dao/la konkretan doprinos tvrtki u prvih 6 do 12 mjeseci da si u toj novo-promoviranoj ulozi Y?…
Tražimo da nam zaposlenik/ica pojasni na više primjera kako i zašto je postupio/la na određeni način u X situaciji jer je to važan dio podataka za procjenu, da znamo „kamo“ ga /nju „smjestiti“ u daljnjem razvoju.
Tri kategorije kompetencija
Znanja, sposobnosti i vještine koja se pokazuju kroz ponašanja u poslovnom kontekstu „danas“, a koja su relevantna za procjenu razvojnih potencijala zaposlenika „sutra“, mogu se svrstati u tri kategorije:
- kompetencije iz područja upravljanja ljudima i poslovnim procesima (voditelji org. cjelina team leadovi…)
- kompetencije iz područja core biznisa firme (npr. tehnologija prerade X)
- kompetencije iz određene struke koje su uvjet za obavljanje posla (upravljanje kvalitetom, compliance…)
Bitno je zato, skupa sa zaposlenikom, definirati pravu realnu putanju profesionalnog razvoja i ažurirati je povremeno, jer kriva / nerealno izvediva putanja razvoja košta jako puno živaca, zdravlja, nosi financijske gubitke (posebno poslodavcu!) i narušava reputaciju – obostrano.
Autorica: Andreja Bakula
Kolumna ‘HR u uredu’ autorice mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije i vlasnice AB.PRO obrta za poslovne usluge, donosi pregled naprosto nužnih HR praksi koje su potrebne da sve bude u redu u uredu. Autorica je nakon 29 godina intenzivnog rada s ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a, 2022. godine osnovala AB.PRO obrt za HR usluge. Provela je više od 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, profesionalni razvoj i (pr)ocjenjivanje radnog učinka. Konstantno se usavršavala i učila i – mentorirala ljude u svom poslovnom okružju da rastu. Women in Adria članice ostvaruju pogodnosti za AB.PRO HR usluge.
