Svaka danas velika i poznata tvrtka počela je kao mali biznis. Google i Facebook primjerice, počeli su kao mali startupi, dok je danas gotovo nemoguće zamisliti život bez njih.
Svaka od tih tvrtki ima svoje tajne uspjeha. Tako i kineska kompanija za nekretnine Longfor Properties, koja se u manje od 15 godina pretvorila iz malog startupa u najveću kompaniju za trgovanje nekretninama u Kini.
Organizacijska kultura Longfora
Longfor svoj uspjeh, između ostalog, može zahvaliti i svojoj suosnivačici Yajun Wu, jednoj od najbogatijih žena u Kini, a jedno vrijeme je čak bila i najbogatija žena na svijetu.
Kina nije zapadnjačka zemlja, barem po kulturi, no to se ne odnosi na načine poslovanja kompanija. Kao i druge kompanije, i one kineske imaju određenu organizacijsku strukturu.
Yajun Wu odbijala je slijediti uobičajene obrasce poslovanja u Kini. Na prvo mjesto je uvijek stavljala kupce i njihove želje, čak i onda kada je kompanija zbog toga gubila. 2005. godine, kada je njena tvrtka već bila dovoljno velika da se proširi na tržište cijele zemlje, Wu se našla na prekretnici, jer se bojala da će širenje ugroziti identitet i kulturu same tvrtke.
Kako bi to spriječili, Wu i njeni suradnici na seniorskim pozicijama napisali su vodič pod nazivom „Longfor: Personnel, Organisation and Culture“ u kojem su detaljno napisane smjernice ponašanja za zaposlenike kompanije. To ne bi bilo ništa čudno da taj vodič nije u potpunoj suprotnosti s kineskom kulturom.
Istraživači s Inseada proveli su studiju slučaja na temelju organizacijske kulture kompanije Longfor Properties kako bi otkrili u čemu je tajna uspjeha ovog kineskog giganta.
Zaposlenici i kupci na prvom mjestu
Svaka nacionalna ili svjetska kompanija ima svoje sjedište koje upravlja regionalnim podružnicama. Prva razlika drugih kompanija i Longfora je upravo to što je na nacionalnoj razini umanjena uloga središta kompanije, odnosno ona je decentralizirana, barem što se tiče donošenja odluka. Menadžeri i zaposlenici podružnica sami donose odluke i rješavaju probleme čime se pojave, bez konzultiranja sa središtem.
Osim na kupcima, glavni je fokus u Longforu i na zaposlenicima, kojima nisu potrebna prijateljstva i sponzorstva od strane lidera na seniorskim pozicijama u središtu kako bi došli do promaknuća, pa i vodećih pozicija u podružnicama. Osim toga, vodič za organizacijsku kulturu definirao je i ponašanje zaposlenika koje je dozvoljeno. Naravno, definirao je i ona ponašanja koja nisu dozvoljena.
Tako primjerice, zaposlenici ne moraju zvati šefa glavnim menadžerom, a na sastancima pravo glasa, odnosno izražavanje mišljenja, prvo ide od onih na nižim pozicijama, dok ljudi na vodećim pozicijama govore zadnji.
Kako je inače praksa da su šefovi ili menadžeri „povlašteni“, Longfore tu praksu zabranjuje. Primjerice, nije dozvoljeno zapošljavanje asistentica na puno radno vrijeme, niže rangirani zaposlenici nisu „sluge“ svojim šefovima pa je zabranjeno da im nose stvari ili otvaraju vrata, a mito je najstrože zabranjeno – u samoj kompaniji i izvan nje.
Kompanija ipak ovisi o zaposlenicima
Ovakav način poslovanja je poprilično neobičan za bilo koju kompaniju, bila ona u Kini ili na Zapadu. No, kako izgleda i veoma uspješan. Jer kada su zaposlenici zadovoljni, zadovoljni su i kupci, a u Longforu su to znali prepoznati.
Jedino što je kompanija zadržala od „tradicionalnog“ načina poslovanja su dugi uredski, odnosno radni sati. Tako zaposlenici znaju raditi i po 12 sati dnevno, ali i sami šefovi koji zaista pružaju primjer. I sama suosnivačica kompanije Yajun Wu dala je ostavku na poziciju CEO-a 2011. godine jer je jednostavno smatrala da ima preveliku moć.
Ono što je ova kompanija zapravo dala svojim zaposlenicima je sloboda da razmišljaju svojom glavom i da razmišljaju kao pojedinci. Kineska kultura je u potpunosti drugačija jer ne potiče individualnost i nezavisnost. Yajun Wu i njeni suradnici su prepoznali da je jedini način do uspjeha, osim zadovoljstva kupaca naravno, zapravo inovacija. A najbolje inovacije dolaze upravo od strane zaposlenika koji imaju mogućnost izraziti svoju kreativnost i ideje.
Foto: YouTube Screenshot
