Petra Megla direktorica je u poreznom odjelu KPMG-a Hrvatska, zadužena za pitanje oporezivanja fizičkih osoba. Na četvrtoj konferenciji za žene u financijama pričala je o opcijskim planovima kao ključnima za zadržavanje radne snage u zemlji. Pitanje nagrađivanja i zadržavanja zaposlenika sve je češće upravo zbog manjka kvalificirane radne snage u Hrvatskoj, ali i šire. „Kompanijama je u interesu da svoje ključne zaposlenike, svoje najbolje i najeduciranije zaposlenike, zadrže i vežu uz sebe što duži period. Time se omogućava dugoročno ostvarenje strateških ciljeva kompanije.“
Što su opcijski planovi i koje ciljeve njima ostvarujemo
Kroz opcijsko se nagrađivanje, uz određene uvjete, zaposlenici uključuju u vlasničku strukturu kompanije i tako interesi zaposlenika postaju istovjetni onima kompanije. Do toga dolazi ispunjenjem određenih uvjeta koji su vezani uz povećanje radnog učinka i zadržavanje (ključnih) zaposlenika na duži period kao postizanje strateških ciljeva i rast društva u cjelini. Sinergija onog što je dobro za zaposlenika i onog što kompanija želi postići nije jednostavno. Opcijski planovi se implementiraju na period od 3 do čak 7 godina.
Ovaj tip nagrađivanja u svijetu je već standard duži niz godina. Kompanije ih koriste učestalo, pa su i porezne vlasti u inozemstvu već dobro upoznate s ovim konceptom i načinom oporezivanja. Novost je širenje opcija na širi spektar zaposlenika, dok su u prošlosti bili rezervirani za top menadžment.
Pročitajte više: Neoporezivi primici: Kako neoporezivo nagraditi i stimulirati radnike?
Vrste opcijskih planova
Razlika između opcijskih planova je cilj koji se njima želi postići, tj. kakvu vrstu sudjelovanja u njemu zaposlenik ima i što dobiva. Stoga, širok je dijapazon ovakvih planova, od kojih su najčešći ‘klasični’ opcijski planovi. U tom slučaju zaposlenik ima pravo steći dionice kompanije po nižoj cijeni od tržišne i nakon perioda određenog planom ima je pravo prodati po tržišnoj cijeni i zaraditi na razlici.
‘Stock Appreciation Rights’ i ‘Phantom Stocks’ su također česta opcija nagrađivanja. U tom kontekstu, dionica predstavlja samo jednu mjeru vrijednosti kako će se taj plan nakon ispunjena uvjeta isplatiti. To se događa najčešće u gotovini, zaposlenici stvarno ne stječu dionice. U našim se to okvirima može povezati ili čak poistovjetiti s bonusom u gotovini.
Osim navedenih, postoje i razni drugi modeli opcijskog nagrađivanja. U zadnje je vrijeme primijećena drugačija vrsta planova pri kojem se stjecanje dionica događa odmah na početku ulaska u opcijski plan. Radi se o kompanijama koje inicijalno imaju manju vrijednost dionica, za koje se predviđa nagli i snažan rast. Po ispunjenju svih uvjeta i okončanju opcijskog plana sudionici prodaju dionice i ostvaruju profit. Ovdje se onda radi i o drugačijem tipu primitka koji podsjeća na kapitalnu dobit koja je u Hrvatskoj relativno povoljno oporezivana.
Pročitajte više: Ovo su neoporezive isplate zaposlenicima kojima ih možete nagraditi i istovremeno smanjiti porez na dobit!
Oporezivanje opcijskih planova
Uz svaku vrstu opcijskog plana postoje različite implikacije na oporezivanje. Ne vrijede ista pravila ako osoba kroz opcijski plan dobije tvz. cash equivalent što je izjednačeno sa bonusom u gotovini ili ako osoba dobije dionicu.
Povijesni tretman OP-a u Hrvatskoj
U prošlosti je Hrvatska bila jedna od rijetkih zemalja, ako ne i jedina, u kojoj su opcijski planovi bili izrazito nepovoljno oporezivani, čak i ekstremno. Prema KPMG istraživanju iz 2018. među susjednim zemljama, Hrvatska značajno odskače po efektivnom postotku davanja koje osoba snosi po osnovi primitka od opcijskog plana. Za uobičajen opcijski plan efektivna stopa je iznosila čak 154 %. U određenom periodu u prošlosti, kada su porezne stope bile nešto više, ta je efektivna porezna stopa rasla do čak 172 %. U takvim situacijama nije postojao motiv hrvatskih kompanija i zaposlenika da sudjeluju u opcijskom planu. Naime, proizlazi da sve što dobijete, morate dati državi i još nadoplatiti kako bi pokrili porezna davanja.
U tom periodu, opcijsko nagrađivanje prema Zakonu o porezu na dohodak moglo oporezivati na tri različita načina, a o tome je ovisila i efektivna porezna stopa: dohodak od nesamostalnog rada, drugi dohodak i dohodak od kapitala. Kako bi oporezivanje bilo nešto povoljnije (dohodak od kapitala) dionice kompanije su morale kotirati na Zagrebačkoj burzi, što je bio slučaj za mali broj kompanija.
Pročitajte više: Financijska pismenost u Hrvatskoj sve bolja!
Slaba implementacija opcijskih planova
Stoga, rijetke su se kompanije bile motivirane za implementaciju opcijskih planova. U kompanijama koje su uvele opcijsko nagrađivanje većinom su sudjelovali članovi uprave i to inozemnih kompanija koji su to pravo stekli kroz prethodno definirane ugovore o radu ili ulazak u plan u ranijoj fazi. Naravno, bili su zatečeni poreznim opterećenjem u Hrvatskoj. Neke kompanije su se u toj situaciji odlučile osobi radije isplatiti bonus u gotovini jer je opcijsko nagrađivanje bilo preskupo.
Ovakav način oporezivanja je trajao duži period jer je takva zakonska regulativa bila na snazi do 2019.
Inače, treba naglasiti da je osim opcijskog oporezivanja u tom periodu je i rad tj. plaća u Hrvatskoj bila oporezivana visokim poreznim stopama – najviša tada propisana stopa bila je čak 45 %. Ako se u obzir uzmu obavezni doprinosi koji su i danas visoki i ako se u obzir uzme prirez, onda efektivno oporezivanje prelazi 60 %, što je stvarno visoka stopa opterećenja.
Poslovna zajednica prema poreznoj upravi kao prekretnica
Inicijativna poslovne zajednice krenula je od argumentacije da je oporezivanje rada na takav način ekstremno i kontraproduktivno. Također, u argumentaciju ulazi i način oporezivanja opcijskih planova ali i drugih vidova nagrađivanja radnika. U sklopu toga, Poreznoj upravi prezentirana su istraživanja koja uspoređuju porezno opterećenje u nekim od članica Europske unije te ono u Hrvatskoj.
Problematizirana je prekomjerna porezna stopa od preko 150 % na opcijske planova, što ljude odvraća i demotivira od sudjelovanja u ovakvoj vrsti nagrađivanja, a koja se može tumačiti kao ugrožavanje prava vlasništva za one koji su takve dionice stekli. Dijalog je otvorio vrata generalnom smanjenju oporezivanja rada i omogućio alat poslodavcima za zadržavanje svojih ključnih radnika. Sve to rezultiralo je zakonskim izmjenama koje su na snagu stupile 2019.
Prve promjene
Oporezivanje opcijskih planova poreznom reformom 2019. postalo je puno manje kompleksno. Porezno je opterećenje značajno smanjeno, no ipak ne toliko da bi dovelo do masovne implementacije opcijskih planova u Hrvatskoj. Ono što predstavlja novost je da opcijsko nagrađivanje ulazi isključivo u kategoriju dohotka od kapitala, na koji ne postoji obveza plaćanja doprinosa za obvezna osiguranja. Također, dohoci od kapitala više ne ulaze u godišnju poreznu prijavu, već se porez plaćen kao predujma smatra konačnim i ne podnosi se godišnja porezna prijava. Ipak, nominalna stopa propisana za opcijske planove je drugačija od ostalih vrsta kapitala (viša) te iznosi 24 %.
Još jedan porezni efekt, koji nije bio toliko povoljan, je da ako je zaposlenik u sklopu opcijskog plana primio dionicu, radi se o primitku u naravi, što znači da se neto vrijednost tog primitka mora ubrutiti (tvz. gross up). Zato pričamo o efektivnoj stopi koja se sa nominalnih 24 % diže na efektivnih/stvarnih oko 40 %.
Posljednje izmjene 2021.
Uz zakonske izmjene 2019. i naredne godine, usprkos znatnijim izmjenama propisa, izostala je veća implementacija opcijskih planova u kompanijama. Ipak, početkom 2021. na snagu stupa nova porezna reforma, gdje je nominalna stopa koja se odnosi na oporezivanje primitka od kapitala spuštena s 24% na 20 %. Ponovno, s obzirom da se radi o primitku u naravi, nominalna stopa od 20% preračunom iznosi efektivno 31 %. Dakle, usprkos relativno malom smanjenju nominalne porezne stope od 4%, efektivna je stopa pala za čak 9 %.
Pročitajte više: Benefiti zbog kojih će zaposleni roditelji biti vaši najbolji zaposlenici
Stanje na tržištu
Trenutno kompanije u Hrvatskoj ostvaruju ekonomski oporavak i rast, posebice nakon pandemijske krize. Ističe se rast u IT industriji i start-upovima koji se suočavaju sa značajnim manjkom radne snage, pa su ove izmjene od velike važnosti za njih. Opcijski planovi ono su što zaposlenike veže na duži period, a specifičnost ovih i sličnih industrija je da zapravo opcijski paketi predstavljaju standardni dio ukupno kompenzacijskog paketa radnika. Trenutno, poslodavci su fokusirani na radnu snagu i prekrojavaju svoje compensation i benefits politike, HR procese kako bi se optimizirala motivacija i maksimiziralo zadržavanje radnika.
Važnost opcijskih planova za hrvatske kompanije
Hrvatska već godinama ima visok odljev radne snage. Mobilnost je velika, a promjena posla jednostavna. Upravo zbog toga, kao jedan od ključnih instrumenata za zadržavanje zaposlenika poslodavci vide opcijske planove, jer osim što zadržavaju zaposlenike na dugi period, zaposlenicima predstavljaju izdašan izvor prihoda.
Tko može implementirati opcijski plan te koliko je on skup i administrativno opsežan?
Naravno, tu mogućnost imaju dionička društva, no pitanje se postavlja mogu li ih implementirati društva s ograničenom odgovornošću uz iste uvijete oporezivanja kao i d.d. društva ? Iz samog teksta poreznog propisa to nije jasno iščitati i to je nešto za što se zalažemo razjasniti i uvesti ista pravila za sve.
Zaključno, očekivanja od opcijskih planova na tržištu rada su velika. Očekuje se da će se njihov broj u Hrvatskoj znatno povećati. Uloga poslovne zajednice je da kroz proaktivnost i dijalog sa zakonodavcem doprinese širenju svijesti da opcijski planovi imaju važnu ulogu na tržištu rada, u razvoju tržišta kapitala i općenito rastu ekonomije u Hrvatskoj.
Foto: Canva/LinkedIn Petra Megla
