Ovih dana, na žalost, mnogi poslodavci prisiljeni su razmišljati o otpuštanjima svojih zaposlenika uslijed donesenih mjera zabrane obavljanja djelatnosti ili narušenog poslovanja koje je posljedica gospodarske krize u kojoj smo se svi skupa našli radi epidemije koronavirusa. Nije lako niti poslodavcima niti radnicima, i jednima i drugima ugrožena je egzistencija. Poslodavci pokušavaju pronaći rješenje koje će zadovoljiti njihovu potrebu za hitnim smanjenjem troškova poslovanja, dok su istovremeno zabrinuti za egzistenciju vlastitih zaposlenika. Čini se da prema postojećem zakonodavstvu trenutno nema idealnog rješenja koje će zadovoljiti obje strane.
Povezano:
- Što kao poslodavac trebate znati o otkazu ugovora o radu?
- Znate li za odrebe Zakona o radu koje vas štite kao poslodavca?
- Utjecaj koronavirus na radnike – Što očekivati i koja su vaša prava?
- Odvjetnica o klauzuli “više sile” u trenutnoj situaciji epidemije korona virusom
Obveze poslodavca prilikom otkaza
Budući da trenutno nema posebnog propisa koji bi regulirao radne odnose u ovoj izvanrednoj ispecifičnoj situaciji, preostaje nam pogledati koje mogućnosti nudi trenutni važeći Zakon o radu kada govorimo o otkazivanju ugovora o radu istim povezanim troškovima. Logički se nameću dvije opcije, a to je redoviti poslovno uvjetovani otkazi izvanredni otkaz ugovora o radu.
O redovitom poslovno uvjetovanom otkazu radit će se ukoliko poslodavac otkazuje ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok zbog prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga. O izvanrednom otkazu radit će se ukoliko je došlo do osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili postoji neka druga osobito važna činjenica pa uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Koje obveze ima poslodavac ukoliko odabere jedan ili drugi oblik ugovora o radu?
Redoviti poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu
Redoviti otkaz podrazumijeva da je poslodavac dužan radniku omogućiti otkazni rok, za vrijeme tog otkaznog roka plaćati mu naknadu plaće, omogućiti radniku korištenje godišnjeg odmora ili mu isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, te mu isplatiti otpremninu.
U slučaju odabira ovog oblika otkaza ugovora o radu, važno je znati da otkaz mora biti u pisanom obliku, te da treba valjano obrazložiti i konkretizirati razloge za otkaz. Obrazloženje će za svakog poslodavca biti drugačije ovisno o načinu na koji je trenutna situacija s epidemijom koronavirusa utjecala na njegovo poslovanje. Paušalno i nekonkretizirano obrazloženje odluke o otkazu može rezultirati sudskim sporom i poništavanjem otkaza od strane suda, a što može nepotrebno zaoštriti odnose i zakomplicirati situaciju koja je već sada sama po sebi dovoljno teška i komplicirana.
Poslodavci koji imaju zaposlene radnike s dugim radnim stažom, ova opcija bi mogla povući za sobom dosta velike troškove. Naime, radnici s dugim radnim stažom, sukladno Zakonu o radu imat će pravo na dulji otkazni rok što znači da će poslodavac morati kroz dulje vrijeme isplaćivati naknadu plaće. Isto tako, radnici s duljim radnim stažom će imati pravo na isplatu otpremnine u znatno većim iznosima nego radnici s kraćim radnim stažom. Duljina otkaznog roka može varirati od dva tjedna do tri mjeseca, a za one radnike koji imaju preko 20 godina radnog staža, otkazni rok može trajati i dulje od tri mjeseca. Poslodavac ima pravo odabrati da za vrijeme otkaznog roka radnik dolazi ili ne dolazi na posao.
Međutim, što se tiče dužnosti isplate naknade plaće svejedno je koju opciju poslodavac odabere jer u oba slučaja mora radniku isplaćivati naknadu plaće za cijelo vrijeme trajanja otkaznog roka. Eventualno bi naknada plaće za one radnike koji za vrijeme otkaznog roka ne dolaze na posao, mogla biti manja za troškove koji suvezani za dolazak i boravak na poslu, poput troška prijevoza i troška toplog obroka.
Što se tiče otpremnine, u slučaju redovitog poslovno uvjetovanog otkaza, postoji obveza poslodavca za isplatom otpremnine ukoliko se otkazuje radniku koji ima dvije godine neprekidnog radnog staža kod tog poslodavca. Za radnike s radnim stažom kraćim od dvije godine, ne postoji obveza isplate otpremnine. Kod izračuna otpremnine igra ulogu visina plaće radnika i ponovno duljina radnog staža. Podsjetimo, otpremnina se izračunava na način da se prosječna plaća radnika isplaćena u zadnja tri mjeseca pomnoži s brojem godina radnog staža ostvarenog kod tog poslodavca. To je zakonski minimum, no ne treba zaboraviti da neki poslodavci u svojim pravilnicima o radu ili kolektivnim ugovorima imaju drugačije, nerijetko za radnika povoljnije izračune otpremnine pa će ti poslodavci imati još veće troškove otpremnine.
Izvanredni otkaz ugovora o radu
Prilikom odabira oblika otkaza, važno je imati na umu da izvanredna gospodarska situacija sama po sebi ne opravdava izvanredno otkazivanje ugovora o radu. Izvanredni otkaz najteži je oblik otkazivanja ugovora o radu s najtežim posljedicama za radnika. Posljedice se očituju u tome da radnik gubi pravo na otkazni rok pa time i pravo na naknadu plaće koju bi imao za vrijeme otkaznog roka. Također, radnik u pravilu u ovom slučaju nema niti pravo na isplatu otpremninu. Povrh svega toga, radnik će vrlo vjerojatno izgubiti i pravo na ostvarenje naknade za nezaposlene ukoliko mu je radni odnos prestao izvanrednim otkazom.
Neophodan uvjet za izvanredni otkaz je da je radnik učinio osobito tešku povredu radnog odnosa ili da postoji neka druga osobito važna činjenica radi koje nastavak radnog odnosa nije moguć.
Ukoliko se razmatra mogućnost izvanrednog otkazivanja ugovora o radu radi narušenog poslovanja uslijed situacije s epidemijom koronavirusa, odabir ovog oblika otkazivanja je dvojben. Naime, ukoliko poslodavac nema posla za radnike i nema sredstava za isplatu plaće, ne može se smatrati da je za to kriv radnik. Eventualno bi se moglo postaviti pitanje može li se ta situacija podvesti pod zakonski pojam neke druge osobito važne činjenice radi koje nastavak radnog odnosa nije moguć?
U situaciji kada se zakonodavac odluči za ovakvu vrstu formulacije, to znači da se takva osobito važna činjenica utvrđuje od slučaja do slučaja, te da ne postoji univerzalno pravilo. U slučaju ovakve zakonske terminologije, primjeri i pojašnjenja za takvu zakonsku terminologiju mogu se pronaći u sudskoj praksi. Što to konkretno znači? To znači da se pregledom većeg broja sudskih odluka u kojima je bilo riječi o istovjetnom pravnom pitanju, pokušava utvrditi na koji način suci tumače određenu zakonsku formulaciju.
Što je “osobito važna činjenica”?
Analizom većeg broja sudskih odluka, utvrđeno je da se kao “osobito važna činjenica” u sudskoj praksi u pravilu uvijek pojavljuje neka činjenica koja se tiče konkretnog radnika i njegovog radnog mjesta zbog koje činjenice nastavak radnog odnosa više nije moguć. Tako je primjerice kao osobito važna činjenica utvrđena činjenica daje član uprave opozvan s mjesta člana uprave, a radni odnos je zasnovan isključivo za obavljanje poslova uprave. U tom slučaju, u sudskoj praksi je zauzet stav da je opoziv osobito važna činjenica radi koje nastavak radnog odnosa nije moguć. Drugi primjer je kada je aktom nadležnog tijela zaposleniku zabranjen rad ili oduzeta licenca pa je to osobito važna činjenica radi koje zaposlenik više ne može obavljati poslove svog radnog mjesta pa nastavak radnog odnosa nije moguć.
Budući da je trenutna situacija s epidemijom koronavirusa svima nova, teško je predvidjeti sve probleme s kojima će se poslodavci i radnici suočavati, te je ujedno teško predvidjeti kakve stavove će suci zauzimati po pitanju radnopravnih sporova koji će tek nastati. Također, pitanje je kako će uvedene zabrane rada određenim djelatnostima imati utjecaj na radnopravne odnose i kakve stavove će sudovi zauzimati.
Što se tiče isplate otpremnine, u slučaju izvanrednog otkaza uvjetovanog radi skrivljenog ponašanja radnika, poslodavac nije u obvezi takvom radniku isplatiti otpreminu. Ukoliko se teoretski zauzme stav da bi se poslodavci mogli poslužiti institutom izvanrednog otkaza zbog neke osobito važne činjenice koja ne podrazumijeva skrivljeno ponašanje radnika, poslodavci u takvim slučajevima, sukladno trenutnom Zakonu o radu, ne bi bili oslobođeni isplate otpremnine.
Naime, sukladno članku 126. Zakona o radu, u slučaju kada poslodavac daje otkaz, propisano je da radnik ima pravo na isplatu otpremnine, no samo ako otkaz nije uvjetovan ponašanjem radnika. Stoga, ukoliko se poslodavci odluče na ovaj oblik otkazivanja (koji nije posljedica skirivljenog ponašanja radnika), neće izbjeći plaćanje otpremnine, a istovremeno radnik će snositi ostale teške posljedice izvanrednog otkazivanja.
Nadalje, izvanredni otkaz podrazumijeva da poslodavac nije dužan radniku omogućiti otkazni rok što znači da poslodavac neće imati trošak naknade plaće koja se plaća za vrijeme otkaznog roka. Što se tiče godišnjeg odmora, jednako kao i kod redovitog otkaza, poslodavac je dužan radniku omogućiti korištenje godišnjeg odmora ili mu isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.
Što se tiče ostalih obveza poslodavca u slučaju izvanrednog otkaza ugovora o radu, važno je znati da za razliku od redovitog otkazivanja, za izvanredno otkazivanje ugovora o radu postoji rok i to dosta kratak rok, a to je petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Također, važno je znati da je prije izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.
Povezano:
- Znate li odrebe Zakona o radu koje vas štite kao poslodavca?
- Znate li koje su obveze poslodavaca za vrijeme godišnjih odmora?
Zaključak
Slijedom svega navedenog, u kontekstu odabira oblika otkazivanja ugovora o radu, polazišna točka je uvijek razlog otkaza. Prema postojećem Zakonu o radu, ako je razlog otkaza to što je prestala potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga – riječ je o redovitom poslovno uvjetovanom otkazu. Ako je razlog otkaza skrivljeno ponašanje radnika ili neka druga osobito važna činjenica vezana za konkretnog radnika zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć – riječ je o izvanrednom otkazu.
Bez sumnje, izvanredni otkaz ima teže posljedice za radnika, a ovisno o razlozima izvanrednog otkazivanja, upitno je koliko ta opcija za poslodavca predstavlja manji trošak.
Informacije iznesene u ovom tekstu ne predstavljaju pravni savjet; isključivo ovisno o okolnostima svakog pojedinog slučaja moguće je odabrati odgovarajući oblik otkazivanja ugovora o radu.
Autor: Ivana Miloš, odvjetnica Odvjetničko društvo Šooš Maceljski, Mandić, Stanić & Partneri
Foto: Pexels, Burst, Privatna arhiva
