Zašto pričamo o materijalnom odnosno financijskom nagrađivanju zaposlenika? Da imamo veselije teme, jer je pred praznično/božićno vrijeme? Ne. naravno. Ali je baš sada, krajem godine, dobro vrijeme za podsjetiti se, iz više razloga navedenih u ovom članku, koliko je za svaku tvrtku bitna tema nagrađivanja zaposlenika.
Samo ne na „odokativan“ način ili jer smo možda dobri ljudi pa želimo ljude razveseliti nagradama ako ima u tvrtki „pretička“ za tako nešto.
Nagrađivanju zaposlenika treba pristupiti sustavno kao i svakom ozbiljnom poslu. Dakle, s pomno odabranim modelom, jasno komuniciranim i prihvaćenim u praksi, koji ima dobre izglede, ako se konzistentno provodi direktno, pridonijeti boljim poslovnim rezultatima.
Što imamo na raspolaganju od materijalnih/financijskih nagrada?
Postoje različite strategije nagrađivanja u praksi. Nisu isti okružje niti ciljevi organizacija u različitim djelatnostima, niti je za svaku tvrtku ili poslovni proces isti „komplet“ ključnih kompetencija koje moraju imati zaposlenici da bi se proizvodilo ili kvalitetno pružalo usluge.
Posljedično, postoje i različite politike kompenzacijskog menadžmenta, te modeli prilagođeni poduzeću i ljudima koji nose poslovne procese da bi dali bolje ili lošije rezultate na tržištu.
Pojednostavljeno, ako govorimo o materijalnom/financijskom nagrađivanju/kompenzacijama stoje nam na raspolaganju dvije grupe/vrste dobitaka za zaposlenike. To su:
- izravni dobici zaposlenika koje primaju u novcu (plaća za osnovni posao, nagrade za individualni /timski rad i postignute rezultate, razne vrste stimulacija vezane uz učinak, udio u dobiti…)
- neizravni dobici koje zaposlenici ne primaju u novcu, ali koji poboljšavaju njegov materijalni status (zdravstveno i mirovinsko osiguranje, životna osiguranja, slobodni dani, osigurani resursi za rekreaciju zaposlenika, školarine ili trošak edukacija/licenciranja koje firma direktno uplaćuje obrazovnim i dr. ustanovama ulažući u profesionalni razvoj zaposlenika…).
Pročitajte više: Kakve neoporezive nagrade su dostupne za stimulaciju radnika?
Na što treba paziti pri primjeni u praksi?
Takvo materijalno/financijsko nagrađivanje zaposlenika ima svoju punu svrhu u motiviranju za rad pod uvjetom da smo:
- uspostavili model nagrađivanja koji je prikladan za potrebe i mogućnosti baš naše firme
- da smo proveli vrednovanje radnog učinka naših zaposlenika držeći se kriterija koji su valjano definirani i imaju smisla za firmu
- da je priča jasno komunicirana u firmi zaposlenicima (da oni znaju točno za koju „razinu“ radnih postignuća je predviđena koja nagrada i u kojem iznosu )
Novčane nagrade za radne rezultate i drugi oblici dodatnog nagrađivanja radnika (dodatna plaća, dodatak uz mjesečnu plaću, novčane nagrade za individualni ili timski doprinos realizaciji ciljeva) su one vrste nagrada koju nužno treba vezati uz radne rezultate i doprinos koji je mjerljiv, a koji firmi daju zaposlenici.
Taj doprinos rezultatima tvrtke se često povećava sa obavljanjem poslova/ulogama u timovima na radnim mjestima veće složenosti za koje je potrebno da zaposlenik ima višu razinu kompetencija / posebnih (specijalističkih) znanja i vještina.
Stoga i o tome, tj. o razini potrebnih kompetencija i ekspertizi zaposlenika i „vezi“ sa mjerljivim doprinosom koji daju poduzeću, treba voditi računa u kreiranju modela nagrađivanja.
Ako se želi u praksi polučiti uspjeh uvedenog sustava materijalnog nagrađivanja, treba voditi brigu o sljedećem:
- Nagrade moraju biti povezane uz mjerljive pokazatelje radne uspješnosti zaposlenika/tima (to su pokazatelji na koje zaposlenici mogu „utjecati“ i težiti prvo ispunjenju neke brojčane norme/standarda pružanja usluga, a kasnije i njegovu „prebacivanju“)
- Nagrada i rezultat rada trebaju biti jasno povezani da bi bili motivirajući i dani pravodobno da se potkrijepi osjećaj da je nešto iznimno nagrađeno tada kada se čovjek osjeća da je fer da bude nagrađen, kada se raduje što je pridonio, da se potkrijepi to postignuće na ponavljanje u budućnosti, „kada je još svježe i vruće“, a ne sa odmakom mjesecima.
- Sustav nagrađivanja treba težiti kreiranju pozitivnog mindseta i pozitivnih posljedica. Tada i on sam za sebe šalje motivacijsku poruku. Poručuje da se cijeni dodatan trud i učinak i da je fokus na tome, a ne na greškama i kažnjavanju.
- Povećanje materijalnih naknada koje se veže uz razine prebacivanja norme mora biti motivativno , tj. dovoljno „razlikovno – veliko.“ Npr. „20% sam prebacio/la“ ili 40% sam prebacio/la ili 60% sam prebacio/la normu, ako se „nagradi“ sa 150, 200 i 250 kuna neto neće potaknuti zaposlene sa npr. 6.000 kn neto plaće da se posebno trudi i prebacuje norme jer su možda prenisko određene i jer razlika među njima nije korespodentna iznosom potrebnom uloženom trudu i radu u 4. Ili 5. brzini u odnosu na 3. „srednju“ brzinu.
- Razlike u ukupnim primanjima u firmi za „lošije,“ „dobre“ i „odlične“ radne rezultate zaposlenika trebaju biti „dovoljno različite“ da stimuliraju dodatno ulaganje napora zaposlenika da se potrude „svrstati se“ od sredine pa naviše.
Pročitajte više: Ping-pong stol i pizza petkom – Jesu li to poslovni benefiti koji mladim radnicima trebaju?
Hoće li božićnice povećati radni učinak?
Privući i zadržati zaposlenike sa dobrim radnim uvjetima i neizravnim dobicima je puno lakše nego pronaći model nagrađivanja prema učinku koji je „fit“ zaposlenicima i tvrtki.
Božićnice i regres i uskršnjice sigurno se „lijepo vide“ svima koji ih dobiju, ali oni ne utječu na povećanje radnog učinka, jer njih dobivaju svi u firmi, radili više ili manje.
One utječu na osjećaj „pripadnosti“ i na želju da se duže ostane u firmi, ako su drugi uvjeti korektni.
No, ne smijemo zaboraviti okružje u kojem rade zaposlenici te klimu u organizaciji koja se snažno podupire drugom vrstom motiviranja zaposlenika, a to su „nefinancijske metode“.
Tek uz kombinaciju nefinancijskih metoda motiviranja i zadržavanja zaposlenika koje se baziraju na komunikaciji i sustavnom građenju klime prihvaćanja i poštovanja te uvjeta rada primjerenih poslu i zaposlenicima koji ga rade, financijski efekti nagrađivanja zaposlenika prema učinku zasjati će punim sjajem.
I moći ćete reći da je tvrtka investirala novce u financijsko nagrađivanje na najbolji mogući način koji će se opet moći mjeriti (provjeriti) odličnim financijskim pokazateljima poslovanja firme.
Autorica: mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije, AB.PRO obrt za poslovne usluge
Foto: Canva / Andreja Bakula, LinkedIn
U našem Networku svakodnevno pričamo kako unaprijediti proces ljudskih resursa, kako zaposliti i zadržati najbolje ljude, pridružite nam se.
