“Bilo je i većih problema pa ih nismo riješili,” rekao je Grunf. Unatoč nevjerici kako smo došli do ovoga unatoč svim upozorenjima još od 90-ih (što je razlog zašto počinjem članak citatom Grunfa iz Alana Forda), tema je ozbiljna. Radi se o globalnom izazovu koji je zahvatio čitav svijet, posebno djelatnosti u turizmu, ali i brojne druge. No, potencijalna rješenja nastale situacije su pozitivna za održivo poslovanje i opći razvoj čovječanstva pa ću se fokusirati na pozitivnu notu.
1. Upravljanje ≠ vođenje
Poseban naglasak na zadržavanje najboljih talenata leži u razlikama između vođenja (liderstva) i upravljanja (menadžmenta). Ne volim osobno generalizirati ni oko rasa ni religija pa niti oko spolova, no u ovom se kontekstu vrlo često naglašava činjenica kako su žene sklonije vođenju, a muškarci mikro-nadziranju.
Kako odlično govori citat u nastavku, iz vječno aktualnog djela Umijeće ratovanja, prva promjena koju organizacije trebaju primijeniti u pristupu za kvalitetno zapošljavanje i zadržavanje najboljih potencijala ili talenata počiva upravo na vođenju. Postavlja se pitanje: Trebaju li se zaposlenici prilagoditi organizaciji ili trebaju li se organizacije prilagođavati promjenama na tržištu rada? Uslijed svih promjena kojima svjedočimo, odgovor je jasan: treba razviti korporativnu kulturu koja poštuje različitosti, nužno je postaviti i razumjeti vlastite vrijednosti i uvesti stil vođenja koji smanjuje utjecaj subjektivnih mjera i pretpostavki.
„Među čitavom vojskom
mora vladati jedinstvena hrabrost:
to je put upravljanja vojskom.
I jaki i slabi
mogu služiti,
zahvaljujući načelu tla.
Vješt ratnik
upravlja svojom vojskom kao da je JEDAN ČOVJEK.
Posao je generala
biti miran i nedokučiv,
ČESTIT i NEPRISTRAN.”
Umijeće ratovanja, Sun Tzu
Pročitajte više: Pet ključnih stvari za dobro upravljanje ljudima
2. Strategija zapošljavanja
ČINJENICE RH NA TRŽIŠTU RADA U 03/2022
Aktivnih oglasa: 12.127
Broj slobodnih radnih mjesta: 29.706
Trenutačni broj nezaposlenih: 126.997
Izvor: HZZ
Nastavno na podatke koje vidimo, pitanje je kako to da istovremeno imamo veliki broj nezaposlenih, a ne može se naći radna snaga? Uz sve mogućnosti i mjere HZZ za prekvalifikacije, obrazovanja i zapošljavanja? Jesu li zaista dio Hrvata lijeni neradnici?
Nema ništa loše u potrazi radne snage u drugim državama, ali treba razumjeti da je nedostatak radne snage i tzv. VELIKA OSTAVKA (Great resignation) globalno prisutan fenomen pa treba dobro razmisliti: ako ljudi iz vašeg vlastitog okruženja ne žele raditi za vas, trebate li se vi promijeniti? Na tu temu, ispričat ću primjer o Isha Foundation, koju predvodi popularni Sadhguru i okuplja nekoliko milijuna volontera diljem svijeta. Volonteri ne samo besplatno rade, već troše vlastite resurse kako bi odradili poslove nužne za provođenje projekata. Ne govorim o sekti niti religiji, nego o vrlo konkretnim inicijativama koje daju značajan doprinos budućnosti čovječanstva. Pa kako to? Koji je razlog da se ne može naći zaposlenike unatoč divnim obećanjima u oglasima i najboljim uvjetima dok je istovremeno i dalje velik broj nezaposlenih te postoje ljudi koji će predano i odgovorno raditi bez ikakve financijske koristi iliti volontirati? Jer što znači biti volonter: SVOJEVOLJNO RADITI bez ikakve prisile i bez ikakvih očekivanja.
Pročitajte više: Pandemija je negativno utjecala na zapošljavanje mlađih žena: Idemo li prema većoj nejednakosti?
Odgovor je OKUPLJANJE OKO ZAJEDNIČKE SVRHE!
I evo zašto posebno hotelska industrija, koja postoji upravo radi usluge ugošćivanja drugog čovjeka ima toliki problem s radnom snagom. Svrha je plemenita, no odgovor je, nažalost, u načinu vođenja, odnosno, organizacija može privući ljude koji će se poistovjetiti s vrijednostima koje ona reklamira, ali neće ih zadržati ukoliko te vrijednosti UISTINU NE ŽIVI.
LOŠE STRATEGIJE ZAPOŠLJAVANJA (outdated recruitment strategies)
· Proučavanje i kopiranje konkurencije
· Lažna obećanja u oglasima za radna mjesta
· Krivi postupci pri odabiru (bespotrebna testiranja i previše krugova razgovora)
DOBRE STRATEGIJE ZAPOŠLJAVANJA
· Poklapaju li se vaše vrijednosti?
· Primjenjujete li poslovnu strategiju povezujući i nadahnjujući zaposlenike kroz zajednički osjećaj svrhe?
· Osiguravate li resurse organizacije, ciljeve i procese koji podržavaju promjenu i dosljedno modeliraju ponašanja koje želite vidjeti u organizaciji?
3. Strategija zadržavanja
Začudili bi se kako je to moguće da nakon niza testiranja, ispitivanja i raznih obećanja za vaše novo radnom mjestu u 21. stoljeću, dolazite prvi dan na posao i nitko ne zna ni tko ste ni gdje trebate biti ni što trebate raditi. Na recepciji vas tajnica šalje voditelju na neko drugo mjesto, voditelj nema sada vremena i šalje vas kolegici s kojom ćete vjerojatno raditi, kolegica ne zna što bi vam rekla i sva je uzrujana…. da to je stvarnost! To su prvi radni dani naših toliko traženih zaposlenika.
MOĆ PRVOG DOJMA
· Važnost ONBOARDING-a
· Razvoj osjećaja pripadnosti
· Strategija zadržavanja počinje prvi radni dan
Uvođenje novih zaposlenika u organizaciju kroz:
· upoznavanje s timom i drugim suradnicima
· upoznavanje misije i vizije, kulture i vrijednosti organizacije
· upoznavanje osnovnih zadaća pozicije na koju zaposlenik dolazi
Dobar onboarding sastoji se od obuke, dijeljenja znanja i dobre organizacijske kulture.
Što li je to onboarding?
Ako radite u hotelskoj industriji sigurno ste se susreli s tim pojmom, no jeste li se pripremili i jeste li ga primijenili. Djelatnici u operacijama trebaju dobiti brzu i kvalitetnu obuku. Onboarding ne mora biti angažman zaposlenika koji moraju raditi svoje redovne poslove, postoje brojne platforme i aplikacije koje mogu lijepo dočekati vašeg novog zaposlenika sa svim uputama: od toga tko su članovi tima (slike uz imena i radne pozicije) do opisa posla i radnih uputa, edukacija koje treba proći i svih jasnih uputa čega se treba pridržavati. Svakako bi bilo korisno, bez obzira radi li se o pripravnicima ili o menadžerskim pozicijama, kada bi djelatnika na prvi radni dan dočekao nadređeni i proveo najmanje pola sata na upoznavanje jer je ljudski kontakt nezamjenjiv.
4. Specifičnost nedostatka radne snage u hotelskoj industriji
„GOST JE UVIJEK U PRAVU!“
Raspravlja se kako dobiti najbolje goste, kako zadržati goste, kako stvoriti i održati idealnu razinu kvalitete? Da, gost je uvijek u pravu, ali kako citat kaže: „Pobrinite se za svoje zaposlenike pa će se oni pobrinuti za poslovanje“. Niti najbolji odjeli ljudskih potencijala niti najljepše destinacije na svijetu neće dugoročno imati što pružiti ako neće imati zaposlenike koji će nuditi kvalitetnu uslugu. Stoga, zaposlenici trebaju biti na prvom mjestu.
Pa kako stvoriti sretno radno mjesto? Jeste li se u posljednje vrijeme ili ikada proveli malo vremena sa svojim suradnicima i nasmijali sa svojim timom? Jeste li poticali zaposlenike da traže ono što ih čini sretnima? Studije pokazuju da humor održava zaposlenike angažiranima, a sreća povećava učinak. Koristeći humor i poticanje povezanosti i pripadnosti, odgovaranje na potrebe zaposlenika sa suosjećanjem i empatijom, pomaganje zaposlenicima da učinkovito upravljaju stresom daje prioritet dobrobiti zaposlenika.
5. Uvijek popunjavate iste pozicije? evo zašto…
Nije više neuobičajeno da tvrtke pate od visoke stope fluktuacije, ali cijena toga je astronomska. Prema istraživanju Gallupa, organizaciji od 100 zaposlenika s prosječnom plaćom od 50.000 dolara godišnje, zamijene zaposlenika stvaraju dodatne troškove od 600 tisuća do 2,5 milijuna dolara godišnje.
Naravno, rješenja za smanjenje fluktuacije nisu tajna. Obično se svode na stvaranje otvorenije komunikacije sa zaposlenicima, razgovor o frustracijama s kojima se oni susreću i najbitnije koji su njihovi ciljevi u karijeri. Ako postoje određene pozicije unutar organizacije koje imaju posebno visoku stopu fluktuacije, to je snažan pokazatelj da je u igri ozbiljan interni problem. Trebalo bi čak postaviti ograničenje koliko puta novozaposleni na istim pozicijama ne odgovaraju ili se ne uklapaju. Čak i ako je istina, ako se ista pozicija više puta popunjava ljudima koji su navodno loši, svejedno se ta pojava loše odražava na menadžere ljudskih potencijala.
Dobra polazna točka su IZLAZNI intervjui. Zaposlenici koji dobrovoljno napuste tvrtku vjerojatnije će ponuditi iskrene povratne informacije. Ovo bi mogla biti odlična prilika da saznate uzroke fluktuacije na istim radnim mjestima.
Problem bi mogao biti u voditeljima ili direktorima. Prepoznavanje toksičnih menadžera je vrlo teško. Liderstvo nije lako, ali ako svi znakovi upućuju na lošeg menadžera, bitno je razmotriti utjecaj koji stil upravljanja i ponašanja imaju na cjelokupno poslovanje. Ako su to osobe koje tjeraju zaposlenike, postoji velika vjerojatnost da klijenti i dobavljači isto tako nemaju povjerenja, a ne smije se podcijeniti činjenica da sami zaposlenici možda rade u strahu. Najvažnije pitanje je po kojoj cijeni je tvrtka spremna zadržati štetnog člana menadžmenta? Vlasnici trebaju zatražiti konkretne korake za poboljšanje i ako to ne uspije, vjerojatno je vrijeme promjene menadžmenta.
Naravno, moguće da menadžeri nemaju nikakve veze s razlogom otkaza. Osnovni uzrok mogu biti drugi zaposlenici. Ako postoje članovi tima stalno nezadovoljni na poslu i koji igraju dvostruke uloge: jedno su na poslu, a drugo privatno, to će utjecati na cijeli tim. Imperativ je odjela ljudskih potencijala ne samo identificirati nezadovoljne članove tima, već otkriti uzroke nezadovoljstva i otkloniti ih.
Konačno, tvrtke su prečesto naviknute na unapređenja bez predlaganja koraka koje će zaposlenik u slučaju promaknuća poduzeti za razvoj poslovanja. Još gore, neadekvatno popunjavaju pozicije što stvara frustracije kod drugih zaposlenika. Zašto trovati vlastiti bunar? Unaprjeđenja moraju biti transparentna i stvorena za osobe koje su dokazale potencijal da mogu dati veću vrijednost organizaciji. Popunjavati poziciju samo zato što je ostalo prazno radno mjesto i istovremeno se našla osoba čije radno mjesto nije bilo jasno definirano najbolji je način kako ostati bez kvalitetne radne snage, a to je upravo najčešći model napredovanja u hrvatskih firmama.
6. Prioriteti budućih generacija, gen Z i millenials
Puno se govori o raznim tipovima generacija i o drugačijem mentalnom sklopu i kako je došlo do buđenja svijesti. Sva događanja koja su zadesila našu Planetu su nam otvorila oči da dolazimo bez ičega i otići ćemo bez ičega. Zato buduće generacije više neće raditi kao dosadašnje i imaju sasvim drugačije prioritete.
Milenijlaci
- većina Milenijalaca raduje se osobnom i profesionalnom razvoju
- redovito traži nove izazove
- njihov glavni cilj je brzi napredak
- većina Milenijalaca bira svoje smjerove iz znanosti, poslovanja i zdravstva
- skloni su rotiranju poslova; uživaju imati različite uloge unutar tvrtke
Generacija Z
- većina generacije Z voli fleksibilnost
- iznimno važna im je zdrava radna okolina
- snažna kultura i potaknut timski rad
- navikli su raditi od kuće i na hibridni rad
- njihov glavni cilj je mogućnosti razvoja
- drže do društvene odgovornosti
- raznolikost i inovativnost imaju veliki značaj
Čovječanstvo nikada nije bilo brojnije, a organizacije se bore s nedostatkom radne snage. Jedno je sigurno: današnji mladi čovjek će se sve teže odlučiti na karijeru samo radi novca. Kao što se proizvod kreira prema potražnji, tako se i radna mjesta trebaju kreirati za ljude koji će ih u budućnosti popunjavati. Današnja organizacija treba biti toliko fleksibilna da dopusti čovjeku da se razvija i doprinosi okruženju u kojem djeluje. Ovaj zadatak ispunit će samo one organizacije koje i same traže veću svrhu od profita.
7. Dugoročna održivost poslovanja kroz raznolikost i inkluzivnost
I sada dolazimo do pitanja; gdje su žene koje nedostaju iz radne snage? Ovo nije samo priča o pandemiji. Predugo su i previše žene ‘žonglirale’. Prodana nam je korporativna laž: da žene mogu sve, ali ne smiju biti ‘žena-šefica’ na svoj način i nametnuti se svojim vlastitim putem do vrha. Žene su oduvijek dio tržišta rada, a ono i dalje nije prilagođeno ženama.
Zašto je važno žensko liderstvo u temi nedostatka radne snage, posebno u hotelskoj industriji?
Prema organizaciji Women in Hospitality u 2019. radnu snagu u ugostiteljskom sektoru činilo je 65% žena, ali i dalje dominiraju muškarci na rukovodećim pozicijama, odnosno samo 11% vodećih pozicija hotelskih tvrtki (direktorica, predsjednica, partnerica, izvršna direktorica) zauzimaju žene.
Prema istraživanju TalentLyft, 41% ispitanika je odgovorilo kako njihove tvrke ne poduzimaju ništa po pitanju inkluzivnnosti, iako su brojne studije pokazale da tvrtke s raznolikim vodstvom na razini uprave imaju bolje financijske rezultate i motivaciju zaposlenika. Važnost boljih uvjeta za žene na tržištu rada leži i u stavu prema majčinstvu.
Briga o djeci nije osobni problem, to je ekonomski problem, a trenutno manje od 10% poslodavaca subvencionira neki oblik skrbi o djeci. Zaključno, ako poslodavci žele obuzdati natjecanje za talente i ako žele vratiti talentirane, raznolike žene na radno mjesto, moraju učiniti promjene.
8. Transformacijsko vodstvo kao učinkovit stil vođenja
Liderstvo je vještina koju treba razvijati svaki čovjek u svim životnim situacijama, a za lidera je potrebna snaga, kreativnost, nesebičnost, odgovornost, brižnost za druge oko sebe, kooperativnost i susretljivost. Liderstvo naravno ne mora biti vezano za spol, to treba biti osoba navedenih osobina, koja čini svijet boljim.
Stav zašto posebno hotelskoj industriji treba više žena na rukovodećim pozicijama pokazuje transformacijsko vodstvo:
· Žene manifestiraju stilove vođenja koji se pozitivno odnose na učinkovitost.
· Žene vođe obično zaposlenici ocjenjuju kao učinkovitije od muških vođa.
Ovoj industriji potreban je transformacijski stil vođenja. To je način vođenja kroz izgradnju korporativne klime i povećanje predanosti zaposlenika koje vodi kvalitetnijoj usluzi, a time i rezultatima. Transformacijsko vodstvo poboljšava lojalnost zaposlenika, društveno ponašanje i zadovoljstvo jer se bavi povećanjem strastvene predanosti, generiranjem prilika, pružanjem progresivne vizije, stvaranja snažne svrhe i značenja.
Poruka za kraj: POVEŽIMO SE ZAJEDNIČKOM SVRHOM!
Autor: Katarina Boban Filipančić
Foto: Canva/Privatna arhiva Katarina Boban Filipančić
