Dobre zaposlenike je teško naći i još teže zadržati. Postoje kratki koraci i postulati koje poslodavac treba zadovoljiti kako bi se za intervju s potencijalnim zaposlenicima umanjio rizik od greške u selekcijskom postupku. Budući da srednja i velika poduzeća imaju vrlo detaljno razrađene sisteme i zapošljavaju stručne ljude upravo na tim poslovnima, koncentrirat ću se na mikro i male poduzetnice koje su često “one-woman-band” ili “Katica za sve”, kako bi rekli.
U takvim, firmama, osim stručnog znanja, menadžer/vlasnik jednostavno mora naučiti i osnove financija, marketinga, HR, managementa, jer poslovanje ne dopušta da se baš za svako područje zapošljavaju stručnjaci. Zbog toga je još veći značaj umrežavanja i korištenja svih resursa koji su dostupni.
Što je važno i kako se pripremiti za intervju s potencijalnim zaposlenicima?
Pročitajte više: Pitanja na razgovoru za posao: Ovo su stvari koje biste trebali pitati potencijalnog poslodavca
„Pravog“ djelatnika za određeno radno mjesto lakše ćemo odabrati ako kao poslodavac znamo točno kakvog zaposlenika tražimo. To uključuje:
- koje zadatke treba obavljati uz točan opis radnih zadataka
- znanja, vještine, sposobnosti (kompetencije) koje su potrebne za to radno mjesto
- stručne, organizacijske kompetencije
- osobine ličnosti, vrijednosti, motivacije, stavovi i uvjerenja
Uvijek sam nastojala uz opis zadatka navesti i ocjenu (od 1 do 5) koja predstavlja minimum koji je potreban da bi se kandidat uzeo u obzir. Na taj način smo objektivniji i realniji u odabiru najboljeg kandidata za to radno mjesto. Također, na taj način umanjujemo mogućnost normalne ljudske greške koju često napravimo jer nam netko „sjedne na prvu“.
Najčešće je to zato što je sličan nama. To može biti u redu ako su se poklopile vrijednosti i karakteristike potrebe za radno mjesto. No, ako je ta osoba netko tko treba baš suprotne osobine od nas jer to zahtjeva radno mjesto, taj način odabira bit će loš za naš biznis.
Važnost postavljanja standarda
Također, ono što sam nastojala napraviti sama (u manjim firmama) ili tražiti od kolega iz HR je da se odredi željeni standard obavljanja poslova ili posjedovanja određene vještine. Dakle, uz minimum, postoji i željeni standard (može biti i u više koraka) koji je potrebno doseći za neko vrijeme na tom radnom mjestu. Ovo je jako važno jer omogućuje manageru jasan razgovor za djelatnika o tome gdje je sada i gdje treba biti u kojem vremenskom periodu. To je ključno za određivanje početne plaće, mogućeg napredovanja, plana edukacije i slično.
Važno je da djelatnik razumije gdje se sada nalazi i kuda treba doći jer je na taj način puno spremniji na učenje, prihvaćanje uputa i vodstva od menađera.
Kada pričamo o tehnikama vođenja, onda je jako važna tehnika koju često učim svoje klijente upravo Situacijsko vođenje. Ono uključuje dva elementa: nivo znanja i nivo motivacije. No, njega je teže primjenjivati ako nemamo jasno određene standarde koje želimo postići u firmi.
Svakako je važno da se kroz neke alate, procjene i neke osnovne osobine ličnosti te osobne i poslovne vrijednosti potencijalnog zaposlenika pokuša razjasniti baš to što čini idealnog kandidata.
Pročitajte više: Zašto su osobne i poslovne vrijednosti temelj dobrog poslovanja?
Rekla bih, iz iskustva, da su to još važniji kriteriji od same stručne osposobljenosti. Osobno uvijek bih, i jesam u prošlosti, radije primila na posao nekoga tko je odgovarao vrijednostima firme, i pokazao određene osobne karakteristike koje imamo rođenjem, a ključne su za izvrsno obavljanje posla u budućnosti, od kandidata koji je u tom trenutku „stručniji“. Naravno, ne možemo generalizirati, ali važno je razmisliti o toj činjenici.
U velikim firmama postoje detaljno razrađeni sistemi i vrlo sofisticirani procesi selektivnog postupka s mnogim izvrsnim alatima. No, većini nas u mikro i malim poduzećima oni su ili preskupi ili nedostupni stručno, a rekla bih uz svo poštovanje struke, nekada i pre sofisticirani. Postoje mnogi jednostavni, a vrlo učinkoviti načini osnovne procjene prednosti i nedostataka karaktera, osobina ličnosti. Oni su dostupni i kroz mnogu literaturu i mogu nam vrlo jasno dati odgovore je li osoba ispred nas baš ta, s tim karakternim osobinama, prava za to radno mjesto.
Primjerice, primamo li računovođu, znamo koje karakteristike tražimo za to radno mjesto. To su analitičnost, strpljivost, točnost, odgovornost, detaljan pristup i tome slično. Ako osoba nema izražene te karakteristike, ali nam se svidi kao osoba jer je vesela, zabavna u društvu, šarmira odmah sve, možda malo i kasni ali je brza i sve brzo nadoknadi, spremna na improvizaciju, više voli razgovor od brojki i tablica… Onda smo dobili jasan odgovor, ako ga želimo vidjeti.
Jednostavni načini provjere
Za sve to postoje jednostavniji načini provjere i možemo ih naučiti koristiti bez da moramo imati isključivo zaposlenog stručnjaka na tom području. Ono što preporučujem i što je dobro napraviti je angažirati stručnu osobu da sudjeluje u završnom postupku selekcije i da time umanjimo mogućnost lošeg odabira. Ta cijena je uvijek puno manja od cijene koju ćemo platiti ako odaberemo „krivog“ kandidata. Kod vođenja intervjua je jako važno biti u poslovnoj a ne osobnoj ulozi i na taj način dobiti dodatnu objektivnost. Uvijek je najvažnije imati na umu: je li to važno za firmu? Zašto je to važno za firmu? Što će s tom karakteristikom? Je li ona korisna za obavljanje posla? i tome slično. Vjerujem da ste razumjeli bit.
Pročitajte više: Zašto trebate raditi izlazne intervjue sa zaposlenicima koji odlaze?
Kroz unaprijed pripremljen intervju s potencijalnim zaposlenicima možemo vrlo dobro “provjeriti” koje vrijednosti ima kandidat.
Pročitajte više: Ne žurite s ponovnim zapošljavanjem, pomoću ovih savjeta donesite prave odluke!
Primjerice, možemo pitati:
- Što vam je važnije na nekom radnom mjestu: sigurnost ili izazovi/nove stvari? (Ovisno o tome tražimo li osobu za rad u financijama ili prodaji/marketingu, možemo puno toga otkriti, zar ne?)
- Jeste li više timski igrač ili volite stvari obavljati sami?
- Koga tražimo i što je najvažnije na tom poslu? Ovisi li posao o timu ili ne?
- Što vas motivira u životu ili što vas demotivira? Razmislite? Dajte neki primjer….
- Što vas je potaknulo da se prijavite na ovo radno mjesto?
- Što znate o našoj firmi? Što vam se sviđa kod nas? Jeste li nešto doznali o nama? Što?
- Koje vaše osobine mislite da bi mogle pridonijeti uspjehu na ovom radnom mjestu?
- Što biste rekli da su vaše najjače strane?
- Možete li nam navesti neku vašu slabost, nešto što bi željeli popraviti?
Ima naravno još jako puno pitanja, koja, ako se priredite za intervju, pročitate CV detaljno i naravno raspitate se malo o kandidatu, možete jako dobro uklopiti u jedan ugodan razgovor.
Selekcijski posao se vodi u više faza, barem dva kruga. Na prvom krugu nije preporučeno da firma odmah daje sve informacije o plaći i benefitima (ne govorim o top managementu!) koje pruža, već kandidat treba “sebe prodati” firmi. Možete pitati kandidata što očekuje u smislu financijske kompenzacije i koji mu je minimum. Dobiti ćete jako vrijedan odgovor na više razina. Naravno da je ovo vrlo specifično ovisno o tome primamo li pripravnika ili osobu s nekim iskustvom.
Svako od ovih pitanja ima svoj konkretan cilj koji želimo postići i može se na tu temu napraviti konkretan trening ili priprema poslodavca za izvođenje intervjua.
Nadam se da vam je ovaj članak dao barem neke smjernice i da ćete koristiti neke ideje prilikom pripreme intervjua.
Autor: Sanja Varlaj, mag. oec., SV EDUCATION & CONSULTING
