Svakodnevno svjedočimo promjenama koje značajno utječu na tržište rada, a koje šira javnost najčešće površno sumira u izjavi: “Ima posla, ali neće niko da radi”. No, je li stvar zaista tako jednostavna? Da bismo razumjeli trenutni jaz između ponude i potražnje, moramo osvijestiti što se zapravo dogodilo u proteklih deset godina u kolektivnoj svijesti poslodavaca i raspoložive radne snage.
Ako se vratimo na temeljne postavke organizacijske psihologije, bazu svake kompanije čine Higijenski faktori (ono što eliminira nezadovoljstvo), dok nadogradnju predstavljaju Motivatori (ono što potiče rast i produktivnost). Pogledajmo što se s njima dogodilo u dramatičnom redefinisanju tržišta između 2016. i 2026. godine.
Higijenici: Kada baza postane propusna
U proteklih deset godina, bazični uvjeti rada pretrpjeli su tektonski poremećaj:
- Politike i supervizija: Dok su 2016. procedure bile striktne, jasne i praćene dubokom, slijepom hijerarhijom, danas su one propusne i prilagođene radu od kuće. Dolaskom Generacije Z, klasična supervizija gubi ulogu. Autoriteti se više ne grade pozicijom, već ekspertni znanjem i empatijom.
- Međuljudski odnosi: Nekada su se konflikti rješavali kroz proceduralne i autoritativne filtere ili su se jednostavno zanemarivali. Danas se oni rješavaju u realnom vremenu; zaposlenici su proaktivni u težnji da ih adresiraju odmah, bez obzira na procedure.
- Plata kao ogledalo preživljavanja: Možda najveća promjena vidljiva je ovdje. Prije deset godina plaća se formirala na osnovu znanja, kompetencija i razine odgovornosti. Danas? Ona je izravno uvjetovana inflacijom, cijenom koštanja osnovnih životnih namirnica i općim troškovima života.
- Sigurnost i status: Sigurnost je s ugovorenog stalnog angažmana skliznula u kratkoročne angažmane (od nekoliko dana do tri mjeseca), pod utjecajem razvoja umjetne inteligencije (AI) i globalnog rasta cijena. Istovremeno, ambicija za rukovodećim pozicijama je u značajnom padu, posebno kod mlađih generacija – status u kompaniji izgubio je bitku protiv specifičnih znanja i slobodnog vremena.
- Privatni život i briga za zaposlenike: Godine 2016. prekovremeni rad bio je karta za uspjeh, a “briga” se svodila na zakonski okvir uz kratkotrajni bum ping-pong stolova, vreća za sjedenje i besplatnog voća. Danas je osobni život na prvom mjestu (idealno kroz 4 radna dana za istu plaću), a kozmetički benefiti su prepoznati kao neučinkoviti. Poslodavci sada moraju ponuditi dugoročne aktivnosti vezane za mentalno zdravlje, upravljanje burnoutom i empatiju za privatne potrebe.
Motivatori: Od profita do svrhe
Ni gornji dio piramide, onaj koji ljude tjera da daju svoj maksimum, više ne funkcioniše na starim postavkama:
- Ostvarenja: Sisteme upravljanja performansom i bonusne modele iz 2016. zamijenili su kratkoročni ciljevi vođeni AI alatima. No, paradoksalno, iako tehnologija napreduje, stupanj empatije u vođenju ciljeva je pao – a u osnovi bi morao biti znatno veći.
- Mogućnost rasta: Nekadašnji petogodišnji planovi razvoja i široki setovi edukacija postali su prošlost. Danas je fokus na uskoj specijalizaciji, digitalizaciji i AI-ju. Ovo zahtijeva ozbiljan mind shift kod starijih generacija koje se moraju redefinirati u hodu.
- Kreativan i izazovni posao: Prije deset godina radnike se motiviralo “izlaskom iz zone komfora” i priznanjima na velikim projektima. Danas je taj izazov prerastao u potragu za svrsishodnim poslom. Radnik želi vidjeti jasnu svrhu, krajnji cilj i opipljiv razlog zbog kojeg troši svoje mentalne kapacitete.
Na samom kraju, trebamo se zapitati: Jesmo li zapravo uspjeli uvesti stvarne promjene ili samo pokušavamo na drugačiji način primijeniti zastarjele postavke higijenika i motivatora?
Odgovor je jasan – većina poslodavaca još uvijek pokušava ugasiti požar novog doba starim alatima. Ne možete privući radnika iz 2026. godine narativom iz 2016. Ako se parametri preživljavanja mijenjaju, moraju se mijenjati i parametri upravljanja. Osvještavanje ovog jaza nije stvar HR trenda, već opstanka na tržištu.
Piše: Sanda Ljukovac, Human Resources Consultant
Foto: Canva/pexels
