Jedna od predavačica na Konferenciji za žene u bankarstvu i sektoru financijskih usluga bila je izvršna direktorica ljudskih potencijala i korporativnih komunikacija Addiko Grupe, Tanya Šplajt-Brainović. Addiko banka posljednje 4 godine radi na korporativnoj kulturi te provodi vrlo značajne promjene. Vrijednosti i ponašanja jasno su definirani, fokus je na bitnom i efikasnom radu, jednostavnoj komunikaciji, timskom duhu i rodnoj raznolikost, a Tanya nam je ispričala kako su to postigli.
Pročitajte više: Održana je treća konferencija za žene u bankarstvu i sektoru financijskih usluga!
Kako su poboljšali zastupljenost žena u Nadzornom odboru i zašto se to ne događa preko noći?
U 2019. godini Addiko Grupa je implementirala politiku raznolikosti i uključenosti čiji je cilj stvaranje raznolike i sveobuhvatne radne snage bez obzira na spol, rasu, nacionalnost, vjeru, etničku pripadnost, seksualnu orijentaciju, dob, bračni status i roditeljski status. Napredak kao rezultat fokusiranog zapošljavanja i razvoja povećao je zastupljenost žena u Nadzornom odboru s 25% na 31%, a Tanya je s nama podijelila iskustva i lekcije iz ovog značajnog projekta i svoje dugogodišnje karijere.
Ono što nam je Tanya željela prenijeti nije činjenica da se povećao postotak žena u Nadzornim odborima što kao banka grade i pomiču, već količina fokusa i napora koja je potrebna da bi se to ostvarilo. Ako ste mala ili srednja organizacija, napor je dvostruko veći od napora potrebnog velikim organizacijama.
Ako želite izmjeriti rodnu raznolikost na radnom mjestu, započnite s mjerenjem postotka žena u menadžerskim ulogama, savjetuje Tanya. U Europskoj uniji, danas žene zauzimaju 37% menadžerskih pozicija, a u Addiko Grupi 50%. Postotak članica Uprava u tvrtkama Europske unije je 28%, dok je na primjer, u Addiko Grupi 18,2% i taj se postotak nije promijenio od 2019. “Ja se nadam da će svi imati viziju da u sljedećih 3-5 godina dođu što bliže 50%, u Hrvatskoj i u Europskoj uniji. Koliki je napor potreban da se to dogodi? Treba se graditi talent pool kako bi imali kandidate oba spola koji su sposobni preuzeti pozicije u Upravi”, rekla je Tanya.
Tanya se već 10 godina bavi organizacijskim promjenama, a u Addiko banci je napravila iskorak. “Ako me pitate koliko traje put do radnog mjesta u kojem su raznolikost i inkluzija dio svakodnevice, iskreno govoreći, potrebno je 3-4 godine. I ako me pitate jesmo li stigli do cilja – nismo. Na pola smo puta. U tri godine koliko aktivno gradimo kulturu, prvi je korak definirati temelje i strategiju, a drugi je oživjeti plan tako da ga ljudi razumiju i žive.”
S diskusijom o poticanju raznolikosti i inkluzije počeli su u svibnju 2018. godine, kada su predsjedniku Uprave predstavili ideju, ali ishod njihove strategije i pregovaranja o ciljevima trajao je 9 mjeseci.
Pročitajte više: Kako najmoćnije žene bankarskog i financijskog sektora vide oporavak gospodarstva nakon covid-krize?
Lekcije koje smo naučili
Postotak žena je nizak
“Kada tražimo članove Uprava, iskustvo pokazuje da se uz 1 ženu kandidatkinju nalaze još 3 do 4 muška kandidata za istu poziciju.”
Ako se žurite sa zapošljavanjem, zaposlit ćete muškarca
“U business svijetu nikad nema vremena. A kad je pozicija upražnjena, uvijek je žurba da se što brže popuni. Moj je savjet – Dajte si vremena i pogledajte koliki je postotak dostupnih žena na hrvatskom tržištu koje su spremne preuzeti ulogu u Upravi. Ako nemate dovoljno vremena i žurite se, sigurno ćete zaposliti muškog kandidata jer takvih ima više!”
Što ako rodna raznolikost na radnom mjestu ne postoji u Upravi ili Nadzornom odboru?
“Tu situaciju smo mi imali na početku, imali smo samo jednu ženu i puno više muškaraca. Važno je imati ambasadore unutar Uprava i Nadzornih odbora koji vjeruju u ‘30% tipping point’ tj. činjenicu da raznolikost u timovima dovodi do boljih i inovativnijih rezultata.”
Još uvijek tražimo načine za rješavanje nesvjesne pristranosti (na eng. ‘Unconscience bias’).
“Svi imamo predrasude, svjesne i nesvjesne. A ako smo na rukovodećem položaju, važno je biti svjesni svojih predrasuda. Tu možemo puno naučiti od mlađih generacija koje dolaze u radno okruženje. Oni su često inkluzivniji. Saslušajmo i učimo od generacija Y&Z!”
Pozitivno vuče pozitivno
“Uspjeli smo napraviti pomake, ali pred nama je još puno posla. Putem smo zaključili da je razgovor sa zaposlenicima i među zaposlenicima ključan – kroz fokus grupe, ankete, razgovore i društvene mreže. Inkluzivno radno okruženje prihvaća razne poglede na poslovne i društvene teme. A to je izvor inovacija i pozitive u timskom radu.
Pročitajte više: Žene u financijskom sektoru još uvijek teže napreduju do vodećih pozicija
“Napravili smo strategiju, i u devetomjesečnom dijalogu postavili politike, okvir i definirali ciljeve kako ćemo identificirati i promovirati ženske osobe u Nadzorni odbor. Kada sam prvotno pogledala naš plan, pomislila sam da nismo postavili dovoljno ambiciozne ciljeve. Međutim, prvi korak je najteži, a nakon toga je sve moguće, i uložit ćemo još puno truda da napravimo daljnji pomak i promjenu”, rekla nam je Tanya.
“Do kraja godine će svi članovi Uprave u Addiko Grupu biti uključeni u mentorski program kao mentori koji potiču na promjene, dijele znanje te potiču druge na preuzimanje upravljačkih funkcija.”
Stoga je ključna poruka: Kao lider trebate imati različite vještine rukovođenja. Jedno od važnih pitanja je možete li dovesti različite i raznolike ljude za stol? Različitih nacionalnosti, vjera, različitih godina, seksualnih orijentacija, različitih stavova? I sa svim tim različitim ljudima stvoriti visokokvalitetan tim? “Mi radimo upravo na tome”, rekla je Tanya za kraj.
Foto: Domagoj Biondić
