Pod uvjetom da ste napravili analizu radnih mjesta koja je rezultirala jasnim opisima poslova, nakon objave oglasa stižu prijave kandidata.
Ovisi o zahtjevima radnog mjesta, brendu poslodavca, županiji, gradu, udaljenosti mjesta rada od većih gradova, mogućnosti zapošljavanja bliže mjestu rada i člana obitelji kandidata, mogućnosti hibridnog rada… u praksi mikro i malih poduzetnika s kojima radim zadnje 2 godine, rezultira s 15-ak do više od 200 prijava kandidata za 1 radno mjesto.
Dakle, ako ste u Oglasu jasno podijelili s kandidatima koja je svrha posla, imate realan naziv radnog mjesta, način obavljanja: hibridno, klasično / remote, s jasnim aktivnostima i traženim kompetencijama i relevantnim iskustvom te vrijednostima koje živite u tvrtki, dobivate solidan broj kandidata za provođenje selekcije.
Iz cipela poslodavca neka vas u trijaži vodi bitno. Kao poslodavac olakšajte si postupanje i kada radite trijažu kandidata imajte u vidu: Što stvarno očekujete od kandidata za posao, budućeg suradnika/ce?
- Zašto, što, kako radi?
- Što se očekuje kao – MUST HAVE?
- Što je – GOOD TO HAVE?
- Koje vrijednosti nužno očekujete da ih dijelite?
Dvije kategorije trijaža
Ugrubo, imamo 2 kategorije trijaža u praksi – ovisno o broju prijavljenih kandidata i resursima poduzetnika:
Manji broj kandidata za radno mjesto (do 30) + manji vremenski i ljudski potencijali poduzetnika
Kada ste mikro i mali poduzetnik krećete od trijaže /pregleda dokumentacije koju su kandidati dostavili, prilagođeno svakoj tvrtki na terenu.
- Pregledavate brzinski sadržaj CV-ova i motivacijskih pisama (ako ste ih tražili)
Izbacujete kandidate koji ne zadovoljavaju formalne uvjete pa npr. nemaju:
- formalnu razinu izobrazbe (ako vam je bitna zbog zahtjeva posla…)
- nužne licence za rad
- RELEVANTNO iskustvo (npr. x godina odgovarajućeg iskustva za posao npr. prodajnog savjetnika, ne znači x godina u radu kao skladištar ili x godine rada kao administrator u knjižnici jer to NIJE set traženih vještina koje se očekuju za terenskog prodajnog savjetnika i koje je netko trebao stjecati u poslovima direktne prodaje, vidljivo iz opisa posla..)
- traženi strani jezik razine govora i pisma ako ste precizno tražili /nisu naveli nikakve podatke o tome itd.
Izbacujete i one koji se javljaju generički pa neki ne napišu točno naziv tvrtke i/ili radnog mjesta za koje se javljaju. Ne govorimo o tipfelerima (jer poneki tipfeler nije smak svijeta) već npr.
- javljaju se u tvrtku „MICKO 1“ a oni je nazovu „PESEKO 6“
- javljaju se za „PRODAJNOG SURADNIKA“ a oni napišu „SPECIJALIST ZAŠTITE NA RADU“, uz priloženo motivacijsko pismo (koje nije traženo) pisano na temu klimatoloških promjena kao kandidatovog „životnog drivea da se sve uredi“!??
Kada smo po želji par klijenata pozvali takve kandidate, čuli smo svašta, no TOP obrazloženje je: “Mama mi kompletira setove za oglase i ovdje je uspjela sve pobrkati!“ uz kolutanje očiju kandidata od 29 godina koji se vodi kao radno sposoban…
To su često kandidati koji ne poznaju materiju posla, površniji su, bahatiji u nastupu, a ponekad samo pro-forme traže posao da zadovolje npr. obitelj… Moji klijenti ih većinom izbacuju iz procedure u ovoj fazi trijaže.
Pročitajte više: 2 ljudska pitanja koja smijete pitati kandidata na razgovoru za posao
Kada ima 30+ kandidata za 1 radno mjesto?
Možete npr. eliminirati dio onih koji počinju loše od same dostave CV-a… Neki imaju u tvrtki programere…pa su napravili program koji automatski filtrira podatke o kandidatima i ubacuje ih u određeni format (npr. excel) pa tako filtrira one koji npr:
- ne zadovoljavaju formalne uvjete (x godina radnog iskustva, y razina spreme/akademski stupanj, x struka…)
- radno iskustvo kraće od 6 (12) mjeseci kod 1 poslodavca – ako se ponavlja kao „uzorak“ kod barem 50% radnih iskustava kandidata u periodu zadnjih x godina – različite su mogućnosti kasnijeg postupanja s takvim kandidatima…
- Jesu li osim CV-a koji je jedini tražen dostavili i dodatni dokument (koji)? Dodatni dokument može biti npr. potvrda za vještinu, preporuka itd. Dostava dodatnog dokumenta može biti prednost kandidatu i dobro je imati je u napomeni, za kasnije faze selekcije.
- Višestruke pravopisne pogreške, neujednačenost fontova… Pa ako se za radno mjesto traži npr. pedantnost – nije dobra „preporuka“ za prolaz u daljnji krug selekcije…
Sustav lijevka
Kada uključite navedeno u trijažu + uvrstite smislen online test provjere kompetencija s rokom od npr. 5 dana za rješavanje, jako ćete smanjiti broj kandidata koje ćete slati dalje u nastavak procesa.
Kada odabrane, nakon te trijaže, uputite u psihologijsko testiranje ili neku drugu vrstu procjene osobnosti i sposobnosti te sustava vrijednosti kandidata koje držite primjerenim za vašu tvrtku, nakon kojeg će slijediti intervju (npr. competency based) samo za najuži krug, primjenjujete smisleno sustav lijevka u selekcijskom procesu.
Redoslijed aktivnosti trijaže u praksi se mijenja, ovisno o broju prijavljenih kandidata, je li hitno zapošljavanje te ovisno o preferencijama poslodavca da uživo/online na kraćem predintervjuu upozna kandidate.
Kako god, olakšajte si život i provedite trijažu kandidata brzo i jednostavno te ih držite informiranima o procesu.
Jer ne javljaju se samo vama…
Kolumna ‘HR u uredu’ autorice mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije i vlasnice AB.PRO obrta za poslovne usluge, donosi pregled naprosto nužnih HR praksi koje su potrebne da sve bude u redu u uredu. Autorica je nakon 29 godina intenzivnog rada s ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a, 2022. godine osnovala AB.PRO obrt za HR usluge. Provela je više od 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, profesionalni razvoj i (pr)ocjenjivanje radnog učinka. Konstantno se usavršavala i učila i – mentorirala ljude u svom poslovnom okružju da rastu. Članice Women in Adria imaju 30 do 40 posto popusta na usluge AB.PRO.
