Na tržište rada dolazi generacija Z, a s njom i drukčiji pristup radu i zaposlenikovim potrebama. Zašto su takvi, kakav je sudar između njih i drugih generacija te kako im pristupiti da ne odlaze? O ovoj smo temi raspravljali na našoj Večeri za žene u bankarstvu i sektoru financijskih usluga. O specifičnostima nove generacije na tržištu pričala je Maja Vučić, kognitivno-bihevioralna terapeutkinja te savjetnica i voditeljica edukacija organizacijske psihologije.
Stariji kolege često za njih nemaju strpljenja
Istraživanje Amazona i Workplace Intelligencea iz 2022. godine pokazuje da 75 posto generacije Z i milenijalaca planira otići od trenutačnog poslodavca u sljedećoj godini zbog manjka mogućnosti za karijerno unaprjeđivanje i profesionalni razvoj. Vučić ističe da je generacija Z drukčija i da drukčije funkcionira, pa stariji kolege često nemaju strpljenja. Naglašava da se ovo ne odnosi na sve pripadnike ove generacije, no na njih pola da.
“Kad dođu na razgovor za posao, dolaze sa stavom da poslodavci trebaju biti sretni što će za njih raditi. Očekuju 101 privilegiju. Strašno su nesigurni i za svaku rečenicu traže potvrdu. Ne provode vrijeme pretražujući ili razmišljajući o zadacima ili ciljevima”, objašnjava.
Vučić tvrdi da su pripadnici generacije Z vrlo pametni, no jednostavno im je otpornost na stres niska, strah prevelik, a angažman često nikakav. Više od polovice pripadnika generacije Z smatra da ima problema s mentalnim zdravljem. Ono što starije generacije od njih pak mogu naučiti je work-life balans jer oni ne žele raditi cijeli dan već teže slobodnom vremenu.
Pročitajte više: Generacija Z prepuštena sama sebi i – anksioznija no ijedna ranije!
Roditelji su odgovorni
Za ovakvo ponašanje većinski su zaslužni roditelji, smatra Vučić. Boje se da će ih djeca mrziti pa ih zbog toga ne kažnjavaju i vode se time da djeca znaju najbolje, bez postavljanja jasnih granica. Zbog njihovog prezaštićivanja i stalnog kontroliranja djeca ne nauče da kad pogriješe, da se ta greška može ispraviti. Tako se stječe samopouzdanje. Djeca često preuzimaju identitet roditelja koji im oni nameću.
Profil ličnosti njih polovice je zabrinjavajući. Imaju “lažni self” ili su “konstantno nekonstantni”. Vučić ističe da postoje dvije skupine ovih s lažnim selfom. Ili su neosjetljivi, odnosno jako važni, odmah traže povećanje plaće i imaju potrebu za pretjeranim divljenjem ili su pak ranjivi, posramljeni, sramežljivi i preosjetljivi na bilo kakvu kritiku. Ovi konstantno nekonstantni su emocionalni nestabilni, impulzivni i imaju česte promjene raspoloženja.
Kako generaciju Z prilagoditi radnom mjestu? Veliku pažnju treba posvetiti onboardingu i postaviti radnu okolinu na način da se iz pripadnika ove generacije izvuče najbolje u što kraćem roku. Važno je da već prvi dan na poslu vide kulturu međusobne podrške te predanost well-beingu. Ako im se svidi onboarding, predaniji su poslu i veća je vjerojatnost da će duže ostati na njemu.
Treba im osigurati nekoliko stvari
Prilagodba generaciji Z zahtjeva osiguranje očitih stvari poput fleksibilnog radnog vremena, veće plaće te četverodnevnog radnog tjedna. Zatim je potrebno riješiti ih straha od nepoznatog. To će se postići povećanjem dijeljenja informacija te prelaskom iz “need-to-know” u “open-access” pristup. U ovo se ubrajaju i coaching intervencije te feedback.
Potrebno im je i osigurati svrhu i važnost te objasniti njihovu ulogu. Zbog potrebe za autonomijom pametno je dati im njihove projekte od samog početka. Važno je poboljšati i vlastite komunikacijske vještine motiviranja zaposlenika te učiniti da se ne osjećaju usamljeni. Pitanje “kako se osjećaš?” morat će postati normala jer je bitno paziti na mentalno zdravlje, a zbog potrebe za raznovrsnošću treba im dati više uloga.
U susretu s ovakvim zaposlenicima menadžment mora poboljšati vještine slušanja i empatije. Voditelji moraju razumjeti prednosti ovakvog pristupa, pomoći razviti radnu etiku te prepoznati zaposlenika i izvući ono najbolje iz njega. Potrebno im je postaviti željene ishode. Prilagodba generaciji Z od voditelja traži da nauče kako biti mentori i coachevi i kada koju tehniku primijeniti.
Sponzori i partneri Večere za žene u bankarstvu i sektoru financijskih usluga su PxC, LeverUP, Odvjetničko društvo Bardek, Lisac, Mušec, Skoko i partneri i Nexi.
Foto: Domagoj Bregant
