Kad je krenuo lockdown, mnogi su primijetili koliko je malo potrebno nadzirati radnike. Milijuni su iz udobnosti svojeg doma radili kao i inače, no bez nadzora. Unatoč određenim sistemima provjere rada, kvaliteta posla počivala je isključivo na zaposleniku. Tri godine kasnije, kad se potiče povratak u ured, mnogi se bune. Osim boljeg balansa privatnog i poslovnog života, mnogi ističu i kako ne žele da ih se nadzire jer su doma opušteniji i bolje rade. Dodatno, mnogi su zaposlenici već davali otkaze zbog lošeg odnosa s nadređenima. No, u nekim tvrtkama samoupravljanje nije ništa novo, već ‘staro normalno.’
Valve – bez menadžmenta, bez birokracije
Među najpoznatijim takvim tvrtkama je američki Valve. Danas jedna od najznačajnijih tvrtki za razvoj i distribuciju računalnih igara ima preko 300 zaposlenika, a vrijedi 7,7 milijardi američkih dolara, prema izvješću iz 2022.
Na svojoj web stranici ističu kako su bez šefova još od 1996. godine. Nema srednjeg menadžmenta, nema birokracije, a zaposlenici su jednostavno motivirani i zainteresirani ljudi koji vole raditi bez da im itko išta govori.
Otkad su svoj priručnik za zaposlenike pustili u javnost, interes za samoupravljanje je porastao, a mnogi su čak kontaktirali Valve u nadi da će im pomoći da isto implementiraju u svojoj tvrtki.
“Čuli smo se s ljudima daleko izvan naše specijalnosti, iz Ujedinjenog Kraljevstva, čak i iz javnog sektora,” izjavio je Greg Coomer iz Valvea i dodao kako su ga pozitivne reakcije šokirale, piše ABC News.
“Ja ne odgovaram nikome i nitko ne odgovara meni,” objasnio je DJ Powers iz Valvea za BBC. “Možemo birati projekt na kojem ćemo raditi. Ako vas netko pita na čemu radite, ne morate biti defenzivni, to je prilika za razgovor o tome što vas zanima.”
Dodao je kako je zbog toga i sav namještaj na kotačićima kako bi lakše prilagodili prostor timovima koji se neprestano mijenjaju. “Timove formiramo sami ovisno o tome što trebamo raditi. Mogućnost da se preselimo u drugi ured u 20 minuta umjesto u dan i pol je odlična.”
Brazilska tvrtka Semco i američki Morning Star također su među poznatijim primjerima tvrtki u kojima radnici odgovaraju jedni drugima. Semco je poznat i po tome što se velike odluke u tvrtki donose glasovanjem zaposlenika.
Pročitajte više: Promjena stila vođenja – kada i kako? Situacijsko vodstvo u akciji
Zaposlenici žele više autonomije
Suosnivač poduzeća LIVEsciences AG Timm Urschinger poveo se za primjerom ovih tvrki i sam iskušao princip samoupravljanja, o čemu je pisao za Enterpreneur. Prema anketi iz 2022. čak 82% zaposlenih je reklo da su u prošlosti dali otkaz zbog loših šefova, a isti je postotak izjavio kako bi svoj posao bez problema radili i da ih nitko ne nadzire.
“Možda je vrijeme da im to dopustimo,” izjavio je Urschinger. Prvo što je primijetio kad je uveo samoupravljanje jest to da je morao prilagoditi svoj stil vođenja i ponašanja. U početku mu je bilo neobično, čak se osjećao nelagodno, no kad je primijetio pozitivne reakcije i uključenost zaposlenika, bilo mu je lakše.
Većina njegovih zaposlenika jednostavno je zadovoljnija kad rade uz više autonomije i manje birokracije koja prvenstveno dolazi iz cijelog procesa evaluacije. Kad je tvrtka ravnopravno fokusirana na svakog zaposlenika, a svi surađuju kao jedno, njihovi talenti i interesi lakše izlaze na površinu.
“Promjena stila vođenja nije nešto što se događa jednostavno ili brzo, ali se može,” zaključio je.
Osnovni argument koji ide u prilog samoupravljanju bio bi taj da svi zaposlenici dijele isti interes – opstanak. Njima je potrebno zaposlenje s kojim dolaze osiguranje, staž i plaća. Ugodna radna atmosfera veliki je bonus, te ono što ih zadržava u određenoj tvrtki. Nikome nije u interesu dobiti otkaz, stoga samoupravljanje nema razloga ne biti održivo.
Pročitajte više: Je li skraćeno radno vrijeme za vas? Evo iskustva iz prve ruke
Samoupravljanje nije bez mana
Naravno, to ne znači da je samoupravljanje dobra ideja za svako poduzeće i djelatnost. Kako Valve ističe u svojem priručniku, vojska ili dostavljačke službe ne mogu tako funkcionirati, kao ni bilo koja tvrtka koja zapošljava desetke tisuća ljudi.
Najbliže vođama što Valve ima su voditelji tima, no to nije njihova pozicija. To su tek ljudi kojima se drugi imaju potrebu obratiti, koji dobro rade s ljudima i koji raspolažu informacijama o projektu koje su drugima potrebne, najčešće zato što na njemu rade od samog početka. Njihovo vodstvo prestaje završetkom projekta.
U priručniku također napominju kako su mane njihovog koncepta samoupravljanja labavo mentorstvo i poteškoće u prenošenju informacija, ali i propuštanje zapošljavanja ljudi koji preferiraju tradicionalnu hijerarhijsku strukturu. No, potonje ipak ide u oba smjera.
Jedan od bivših djelatnika Valvea je naveo i kako se nije osjećao da vodstva nema, a nije mu se sviđalo ni kako vodstvo osobe ili grupe prestaje završetkom projekta. Također smatra kako su članovi tima vrlo subjektivni. “Bez obzira na to koliko naporno radiš, koliko si originalan ili produktivan, ako se drugima ne sviđaš, dobit ćeš otkaz ili biti otjeran na neki drugi način,” prenosi The Guardian.
Pogledamo li profi tvrtke na Glassdooru, većina recenzija je pozitivna, no vidljivo je nezadovoljstvo zaposlenika koji preferiraju tradicionalan stil vođenja. Samoupravljanje smatraju neprofesionalnim, a neki navode kako je osjećaj kao ‘u srednjoj školi’ jer je jako važno dobro se uklopiti u kolektiv.
Pročitajte više: Je li za stres zbog posla odgovorna samo korporativna kultura?
“Kao školsko igralište”
Upravo u stvaranju ‘klika’ vidljiva je prednost tradicionalnog stila vođenja. Klike, odnosno manje, bliske zajednice, stvaraju se primarno radi sigurnosti i pripadnosti koju članovi iste osjećaju. Članovi takvih grupa dijele interese, stavove i povjerenje. Ukratko, kad nije prisutna stroga podjela osobe koja je hijerarhijski iznad, stvaraju se manje zajednice jer se ljudi imaju potrebu podijeliti i organizirati, što je dobar stari mehanizam preživljavanja.
Možemo to oprimjeriti na makro-razini. Homogena društva poput Japana svoju povezanost pokazuju kroz uniformirani stil odijevanja na radnom mjestu, kao i kroz obvezne školske uniforme. Uniformiranost ide to te mjere da dječaci ne smiju imati dugu kosu. Biti isti kao i drugi u takvim je društvima dobro.
U heterogenim društvima, koja prevladavaju u Europi, nema uniformi, dječaci smiju biti dugokosi, a različitost je dobra. No, u sklopu tih razlika postojat će određene sličnosti koji će rezultirati klikama temeljenima na izgledu i interesu. U multikulturalnim društvima, pripadnici iste etničke skupine bit će skloniji sklapati prijateljstva jedni s drugima.
Prenosi se to i na mikro-razinu, u ovom slučaju na tvrtke i škole s kojima mnogi uspoređuju Valve. U pitanju je najnormalnija društvena pojava.
“Tvrtka je kao školsko igralište bez nadzora odraslih. Što ste glasniji, to ćete više pažnje i bonusa dobivati,” piše jedna osoba. “Ako niste u odgovarajućoj kliki, neće vam biti ugodno.”
Mnogi djelatnici navode i mane kojih je Valve sam svjestan, poput uvođenja u posao: “Ako nešto pitate, dobit ćete mišljenje, ali nitko vam neće reći što je prioritet.”
Iz ove mini studije slučaja, čini se kako zaposlenici žele autonomiju, ali i jasnoću, no bit će potrebno puno više eksperimenata i istraživanja kako bi se pronašao pravi recept. A neizgledno je da će biti one size fits all.
Foto: Canva / LinkedIn Timm Urschinger, DJ Powers
