Nedavno sam čula za priču o jednoj našoj kompaniji u koju je došao novi direktor, pun entuzijazma i želje da napravi nešto veliko i poboljša uvjete rada. Prvo što su se radnici požalili su bile njihove plaće. I koji je bio njegov prvi korak? – Povećao je plaće svim zaposlenicima. Je li to bio pametan potez?
Nije, jer nakon nekoliko mjeseci oni su opet došli sa istom žalopojkom. Koji je bio njegov sljedeći korak? Angažirao je vrhunske trenere da provode edukacije s većim brojem zaposlenika! I što se je dogodilo? Ništa posebno! Pa kako to?
Pročitajte više: Jasna Rilović na urnebesan način objasnila “metode” dijeljenja bonusa u tvrtkama!
5 faza razvoja svake tvrtke
Jednostavno, naš direktor je došao iz jedne visoko uređene kompanije gdje su treninzi bili jedan od najboljih alata za razvoj ljudi. Zašto onda taj isti alat nije djelovao ovdje? Jednostavno, te dvije kompanije nisu na istom nivou razvoja!
Kao što i mi, ljudi, prolazimo kroz određene faze razvoja, tako i kompanije moraju proći neke stupnjeve razvoja. Najbolje je to opisano putem spiralne dinamike gdje je bojama objašnjena svaka faza. Postoji 5 faza razvoja svake tvrtke.
Prva faza je tzv. bež faza, tj. faza preživljavanja. U njoj započinjemo naš posao, najčešće sami, sa svojim početnim kapitalom i oslanjamo se na neke veze, poznanstva i na taj način gradimo neku bazu svojih kupaca i dobavljača.
Ako preživimo tu prvu fazu, dolazimo u ljubičastu fazu ili fazu plemena. Tada u našu kompaniju dovodimo poznate ljude, ljude koji će s nama graditi našu priču, ne postoje nekakva mjerila učinkovitosti i doprinosa pojedinca i jedino što nam je tada važno je da se ljudi osjećaju dobro. Zaposlenici bivaju istjerani iz kompanije samo ako prekrše plemenske norme. U toj fazi mi se borimo protiv svih na tržištu, zajedno smo jači (mi protiv svih!) i odluke se donose grupno.
Pročitajte više: Learning by Doing: Kako je HR inzultantica došla na ideju o programu koji se bavi ljudskim potencijalima?
Kada imamo sreće da izađemo iz ljubičaste faze, slijedi crvena faza gdje i sama njezina boja govori da baš i nije tako ugodna kao prethodna. U crvenoj fazi, napokon se zna tko je šef! Najčešće odluke donosi jedan ili nekoliko odabranih direktora, sve prolazi kroz njihove ruke i oni moraju odobriti sve: od toga tko će biti naš dobavljač za sredstva za čišćenje, do toga koji ćemo cjenik ponuditi kojem kupcu. Uvode se neki HR alati kao što su praćenje radne učinkovitosti, KPI i sl. ali to sve služi u svrhu obračuna s nepodobnima u kompaniji.
Kada se kompanija toliko razvije da se više ne može vladati na crveni način, slijedi plava faza. To je takozvana faza korporacije gdje pojedinac više nije toliko bitan kao sam proces. Uvode se procedure, politike, za sve postoje upute za upotrebu. U toj fazi direktori prestaju biti toliko bitni i postaju kontrolori sustava – sve je definirano i ukoliko se pridržavate svih zadanih smjernica, dobivate osjećaj sigurnosti i pripadnosti jednom velikom sistemu. Ovo je faza u kojoj se uvodi najviše HR alata: osim KPI, praćenja radne učinkovitosti, uvode se i transparentne nagrade, planovi razvoja i velik broj edukacija koje nas sve vode u istom smjeru – da budemo dovoljno dobri pripadnici naše kompanije.
Plavu fazu slijedi narančasta, ali ona je toliko rijetka na našim prostorima da je sada neću ni objašnjavati.
Većina naših velikih kompanija teži da dođe u plavu fazu i da tamo ostane. Ono što je tužno je da je većina njih u ljubičastoj fazi i kada probaju uvesti plave alate dožive razočaranje.
Pročitajte više: Zašto su neki menadžeri i poduzetnici skeptični prema HR-ovcima?
Jeste li prepoznali u kojoj se fazi nalazi vaša tvrtka, tvrtka u kojoj radite?
Uz sav njihov trud i plaćanja za konzultante, trenere i druge vanjske suradnike – dožive fijasko! A zašto?
Zato što sve mora ići svojim tijekom! Prvo moramo dovesti kompaniju na viši nivo da bismo mogli primjenjivati sofisticirane alate iz viših faza. Dakle, treba početi iz početka: od jasno definiranih opisa radnih mjesta, stvaranja jasne i transparentne strukture plaća, modela nagrađivanja, pa tek onda ići na KPI i radnu učinkovitost. A kao šećer na kraju- putem treninga, coachinga, teambuildinga i sl. počinjemo razvijati ključne ljude koji će nam pomoći da kompanija raste i razvija se u željenom smjeru.
Ukoliko je Vaš odgovor na gornja pitanja DA!, prijavite se na waiting listu programa Learning by doing, najboljeg i najopsežnijeg programa za HR-ovce u regiji!
Autor: Jasna Rilović, vlasnica projekta Learning by Doing
Foto: Canva/Jasna Rilović privatna arhiva
